La Cour de cassation précise les conséquences de l’annulation d’un plan de sauvegarde de l'emploi sur les départs volontaires

Pour être valable, ce PSE doit prévoir un plan de reclassement comportant des mesures suffisantes faute de quoi, il pourra être déclaré nul par le juge judiciaire (articles L.1235-10 et 11 du code du travail).

Certains PSE prévoient que la réduction des effectifs pourra se faire notamment par le biais de départs volontaires. Dans ce cas, les salariés, ayant un projet professionnel précis se portant volontaires, et dont la candidature est retenue, voient leurs contrats de travail « rompus d’un commun accord ». Ils perçoivent, lors de la cessation du contrat de travail, les indemnités de départ prévues par le PSE qui sont, généralement, supérieures aux indemnités légales et conventionnelles qui leur auraient été versées en cas de licenciement économique.

En juin 2009, un salarié qui travaillait dans une entreprise de logistique depuis 11 ans apprenait que son poste serait supprimé dans le cadre d’un PSE. Le texte du PSE lui était adressé. Ayant un projet personnel, il s’est porté volontaire le 28 août 2009 et sa candidature au départ a été acceptée. Son contrat de travail a été rompu d’un commun accord le 2 septembre 2009. Le salarié a perçu une indemnité de 3.000 euros nets (prévue par le PSE) qui s’est ajoutée à l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, le comité central d’entreprise et deux syndicats ont saisi la justice pour obtenir l’annulation de la procédure d’information et de consultation ; celle du plan de sauvegarde de l’emploi et celle des ruptures amiables subséquentes. Ils ont obtenu partiellement gain de cause devant la Cour d’appel de Grenoble (décision du 23 novembre 2009) puis devant la Cour de Cassation.

En effet, par un arrêt de principe du 9 mars 2011 (n°10.11581), la Cour de cassation a considéré que les départs volontaires intervenus notamment sous forme de ruptures conventionnelles, qui ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont ils sont l’une des modalités, doivent être pris en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et les obligations de l’employeur en matière de PSE. En revanche, la Cour a estimé que les syndicats et le comité central d’entreprise n’étaient pas recevables, faute de qualité à agir, à demander l’annulation des conventions de rupture auxquelles ils n’étaient pas partie.

Suite à l’annulation du PSE, le salarié a donc saisi le conseil de prud’hommes pour que soit prononcée la nullité de la rupture amiable de son contrat de travail, celle-ci étant selon lui consécutive à un plan de sauvegarde de l’emploi déclaré nul, et pour obtenir des dommages et intérêts en réparation des préjudices causés par cette rupture illicite de son contrat de travail. L’un des syndicats présent dans l’entreprise s’est joint à l’action prud’homale du salarié, comme le permet le code du travail.

La Cour d’appel de Grenoble a jugé, le 14 septembre 2011, les demandes du salarié recevables ; a prononcé la nullité de la rupture amiable de son contrat de travail ; lui a accordé 35.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture illicite de son contrat de travail (elle a relevé que qu’il avait connu une période de 3 mois de chômage puis avait travaillé en intérim avant de trouver un emploi en contrat à durée indéterminée moins bien rémunéré) et a considéré que l’indemnité de 3.000 euros nets qu’il devait restituer à son employeur en conséquence de l’annulation du PSE se compensait avec l’indemnité de 35.000 euros que lui devait ce dernier.

Pour aboutir à cette solution, la Cour d’appel a d’abord constaté que l’employeur indiquait que le départ volontaire de ce salarié s’inscrivait dans le cadre d’un PSE qui prévoyait des suppressions de postes par ce biais.

Elle a ensuite constaté que l’annulation de ce PSE, en raison de l’insuffisance de ses mesures au regard des moyens de l’employeur, du groupe et de l’UES, procédait d’une décision judiciaire devenue définitive (celle de la Cour de Cassation du 9 mars 2011 citée plus haut) et que la nullité de ce dispositif et de ce plan de départ volontaire avait eu pour conséquence de priver de toute cause ce départ volontaire.

Enfin, elle a précisé que ce départ volontaire ne constituait ni un acte autonome ni un acte consécutif à une libre initiative du salarié mais qu’il était uniquement lié à la menace d’un licenciement pour motif économique et qu’il constituait un acte subséquent au plan de sauvegarde de l’emploi ; que la nullité de ce plan entraînait donc celle de la rupture amiable qui lui est rattachée.

La société s’est cependant pourvue en cassation. Son pourvoi a été rejeté.

A juste titre, la Cour de cassation n’a pas suivi son argumentation. 

La société avait fait valoir que le départ volontaire d’un salarié intervenu dans le cadre d’un PSE, parce qu’il s’analyse en une résiliation amiable de son contrat de travail, l’empêcherait de le contester y compris en cas d’annulation du PSE.

Or, même s’il est exact qu’un départ volontaire n’est pas à proprement parler un licenciement, l’article L.1233-3 du code du travail étend le régime des licenciements collectifs à toutes les ruptures du contrat de travail pour motif économique et qui dit rupture du contrat de travail ne dit pas nécessairement licenciement.

Aussi, la Cour de Cassation, qui a rappelé qu’il résulte de l’article L.1235-10 du code du travail que la nullité qui affecte un PSE, ne répondant pas aux exigences légales, s’étend à tous les actes subséquents, en a logiquement déduit que la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire, lorsqu’il a une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l’établissement d’un PSE, est elle-même nulle. Dans ces conditions (et ces conditions seulement), les départs volontaires sont alors privés de cause.

Dans cette affaire, le salarié a réclamé des dommages et intérêts pour licenciement illicite (afin d’obtenir l’indemnisation des préjudices causés par la perte de son emploi). La Cour d’appel a cependant observé, dans l’un de ses attendus, qu’il ne demandait pas sa réintégration dans son poste.

La réintégration implique, si le juge l’ordonne, que l’employeur verse au salarié de retour dans l’entreprise une indemnité équivalente aux rémunérations qu’il a perdues depuis la rupture de son contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective, sous déduction des revenus de remplacement et de l’indemnité versée lors de son départ. Compte tenu de la durée d’une procédure prud’homale, l’addition peut s’avérer particulièrement lourde, au final, pour l’employeur.

Cependant, si le salarié ne souhaite pas être réintégré et préfère ne solliciter que des dommages et intérêts pour licenciement illicite, il devra quand même restituer l’indemnité supplémentaire versée lors du PSE excédant l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Dans les deux cas (réintégration ou demande de dommages et intérêts), la restitution intervient en règle générale par compensation.

Le salarié devra donc apprécier s’il y trouvera un intérêt pécuniaire.

Dans le cas d’espèce il y avait peu de risque compte tenu de ce que la prime au volontariat n’était égale qu’à 3.000 € mais, si l’employeur s’était montré plus généreux, le jeu aurait très bien pu ne pas valoir la chandelle.

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