Cabinets de recrutement, comment ne pas se faire disrupter ?

Cabinets de recrutement, comment ne pas se faire disrupter ? Les plateformes bouleversent de nombreux secteurs de l'économie dont les cabinets de recrutement. Heureusement, ces derniers possèdent les armes pour faire face au défi.

Quel est le point commun entre la SNCF, les hôtels, les taxis et les cabinets spécialisés dans le recrutement et l'outplacement ? Réponse : tous ces acteurs font face à des plateformes agiles qui s'attaquent à leur juteux business model. Sur le marché du travail, depuis quelques années, des start-up de mise en relation entre des entreprises et des profils parfois très qualifiés connaissent un fort développement. C'est notamment le cas de Comet, Malt ou Talent.Io qui proposent de recruter en quelques clics des spécialistes de la tech, voire des cadres dirigeants avec de nombreuses références.

Ces nouveaux venus peuvent-ils tailler des croupières aux acteurs traditionnels du marché tels que Page Group, Morgan Philips, Spencer Stuart ou encore Robert Walters ? Potentiellement oui. Heureusement, les acteurs traditionnels ont toutes les cartes en main pour garder leur position. Telle est la conclusion de l'étude "Les prestataires RH à l'horizon 2021", réalisée par Xerfi.

Selon les experts de l'institut d'études, "la valeur ajoutée des cabinets est fortement mise en cause et les tensions de la part des donneurs d'ordres (en termes de délais, de qualité et de prix), se renforcent". Pour se démarquer, les cabinets de "l'ancienne école" sont donc dans l'obligation d'aller au-delà de la simple mise en relation. L'étude conseille de se centrer davantage vers le coaching, l'évaluation individuelle et collective, les bilans de compétences ou encore le conseil en organisation. Autant de domaines sur lesquels les start-up aux algorithmes de matching développés ne peuvent rivaliser.

Les acteurs traditionnels ont plus d'une corde à leur arc. © Xerfi

Mais les anciens du marché peuvent également se démarquer en assistant les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique sociale qui sera modifiée en profondeur dans les années à venir : "La réglementation à travers notamment la dernière loi Travail, vient également encadrer des tendances structurelles lourdes comme le télétravail ou l'explosion du statut indépendant que les prestataires RH doivent traduire par de nouvelles prestations".

D'après les conclusions de l'étude, il existe un autre domaine dans lequel les acteurs traditionnel peuvent se démarquer : la qualité de vie au travail (QVT). La demande semble présente, "la QVT devenant un levier de productivité à part entière, les donneurs d'ordres souhaitent être accompagnés dans la mise en œuvre de leur politique sociale", souligne le rapport qui estime que les grands cabinets ne doivent pas hésiter à développer une expertise sur les questions de harcèlement moral, de burn out et de bore out.

Acteurs traditionnels et jeunes pousses de e-RH peuvent coexister sur le marché du recrutement

 

Toutefois, les auteurs de l'étude insistent sur un point : même s'ils développent de nouvelles offres à forte valeur ajoutée, les prestataires RH classiques ne doivent pas pour autant négliger leur digitalisation. Plusieurs pistes peuvent être utilisées : "sourcing plus précis grâce aux algorithmes et à l'intelligence artificielle, applications mobiles, intégration de la vidéo dans les entretiens et les CV, géolocalisation des offres d'emploi, conseil en brand content et en community management pour développer leur marque employeur…". Pour ce faire, les prestataires traditionnels peuvent s'appuyer sur des start-up de e-RH. C'est notamment le cas de Page Group qui utilise les services de Golden Bees pour développer une offre de recrutement programmatique.

A terme, il est donc probable que les acteurs anciennement implantés coexistent en bonne entente. Tout irait donc pour le mieux dans le meilleur des mondes ? Pas forcément. Si les historiques du secteur se diversifient, "les acteurs mono-métier (bilans de compétences, management de transition, portage salarial) petits et peu différenciés seront fortement fragilisés à moyen terme dans la mesure où ils feront face à ne concurrence virulente des majors des services RH désormais positionnés sur leur marché".

Source:
L'étude "Les prestataires RH à l'horizon 2021" est publiée par Xerfi, éditeur indépendant d'études économiques sectorielles.

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