Le recrutement traditionnel est mort, vive le marketing de recrutement !

Plus que jamais, les professionnels des RH doivent rivaliser de créativité pour attirer et recruter des talents. Alors pourquoi ne pas s'inspirer des techniques de marketing pour le recrutement ?

Alors qu’il y a encore quelques années, nombreux étaient les candidats à convoiter un même poste, on constate aujourd’hui une inversion de la tendance. Avec un taux de chômage à 7,2% fin 2022 (chiffres de l’Insee publiés en février 2023), le plus bas niveau observé depuis 14 ans hors période de crise sanitaire, le marché du travail est désormais sous tension sur certains métiers ou secteurs d’activité. Parallèlement, les expériences de recrutement sont trop souvent déceptives : selon une étude CleverConnect en 2022, près de 3/4 des candidats ont déjà été déçus par une expérience de recrutement. Les candidats souhaitent désormais des processus de recrutement plus rapides, personnalisés et fluides. De même, la vision traditionnelle du travail basée sur la sécurité de l’emploi et la stabilité est désormais remise en question par de plus en plus de candidats au profit de la flexibilité, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’une culture d’entreprise dont on partage les valeurs selon la Fondation Jean Jaurès. Si la rémunération reste la préoccupation n°1 des candidats (étude Meteojob/Yougov de janvier 2023), elle ne peut plus être le seul argument mis en avant pour recruter ou fidéliser les talents.

Le marketing, allié précieux du talent acquisition

Depuis des décennies, les experts du domaine peaufinent l’art d’attirer et de convaincre leurs prospects afin de les convertir en clients et idéalement de les fidéliser. Les outils inspirés du marketing peuvent épauler les professionnels des ressources humaines :

Connaître les profils des candidats. Ne pas connaître ses candidats potentiels, c’est la meilleure manière de ne pas cerner leurs attentes et donc in fine, de ne pas les toucher. Il est nécessaire de construire des personae, c’est-à-dire un profil type de candidat à adresser.
Identifier ce que l’entreprise a d’unique et la rendre attractive. 75% des candidats sont plus susceptibles de postuler si la marque employeur de l'entreprise est particulièrement active selon une étude Glassdoor datant de Novembre 2019: construire une marque employeur forte et définir les avantages que le collaborateur recevra en l’échange de son travail. La base de son attractivité !
Faire connaître l’entreprise aux candidats en diffusant des contenus utiles ou inspirants via des canaux adaptés. Les arguments définis à l’étape précédente permettront de nourrir une communication régulière auprès des candidats potentiels, qu’ils soient actifs dans leur recherche ou passifs. Articles de blog, checklists, best practices et témoignages de collaborateurs seront des outils précieux : 95% des candidats sont influencés positivement par un bouche-à-oreille positif des collaborateurs d'une entreprise.
Automatiser les prises de contacts dans un outil de CRM (Candidate Relationship Management ou gestion de la relation candidats). L’automatisation de certaines étapes dans la stratégie de recrutement, permet de gagner un temps précieux. Pour créer et maintenir le lien avec un vivier de candidats, le CRM, un plan de diffusion bien défini et des outils adaptés aux besoins (passant par le bon paramétrage de l’outil CRM par exemple) seront des alliés de choix.
Suivre et analyser les actions pour débloquer des budgets adaptés aux besoins. Dernière étape, l’analyse des actions est primordiale pour ajuster la stratégie en fonction mais aussi montrer l’efficacité de ces pratiques… et ainsi obtenir plus de budget pour les mettre en place !

Au-delà d’une fonction administrative, les Ressources Humaines ont désormais un rôle déterminant pour les entreprises. Les outils de rationalisation des processus RH, devenus incontournables, imposent que les professionnels des RH soient aujourd’hui convenablement formés et spécialisés dans ces nouveaux domaines de compétence.

Nouveaux processus et nouveaux métiers : les RH se réinventent

Ces dernières années ont transformé la manière d’envisager les ressources humaines et, de facto, fait émerger de nouveaux process : utilisation de l’IA, entretiens vidéo, constitution de viviers de talents, nurturing… tous les outils sont bons pour permettre aux professionnels de se concentrer sur leur cœur de métier : la relation humaine.

De nouveaux métiers voient ainsi le jour à l’instar des chargés de marketing RH, spécialisés dans le développement de la marque employeur, les talents operations managers, en charge de l'optimisation des processus de recrutement et de l'activité des recruteurs, ou encore les analystes de données RH. Pierre angulaire de toute bonne stratégie RH, le rôle de ces derniers est déterminant : les data permettent aujourd’hui d’anticiper des situations futures, d’analyser la performance de l’entreprise et d’orienter les décisions stratégiques (mobilité interne, formation des collaborateurs…).

Candidat-centric : la clé d’un processus RH réussi

Résolument humaines et donc en constante évolution, les RH s’adaptent au contexte dans lequel elles s’inscrivent. Le changement de rapport au travail et les exigences nouvelles des candidats montrent une chose : l’individu doit plus que jamais être placé au cœur de la stratégie RH. Dans un marché du travail tendu, avec des candidats sur-sollicités, il est aujourd’hui fondamental d’adopter un raisonnement candidate-centric et de proposer l’expérience candidat la plus qualitative pour attirer les meilleurs talents.