Il montre son sexe à sa collègue et obtient la nullité de son licenciement pour faute grave, la Cour de cassation le rattrape

La Cour de cassation est revenue sur la décision de la cour d'appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise le caractère non obligatoire des enquêtes internes.

Se rendre coupable d'exhibitionnisme et obtenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'était possible, mais plus maintenant : la Cour de cassation est venue casser une décision de la Cour d'appel de Fort-de-France dans un arrêt du 14 janvier 2026. Dans cette affaire, un chargé de mission immobilier, collectivités publiques et prescription du Crédit Agricole de Martinique et de Guyane se rend coupable de plusieurs fautes graves au détriment de plusieurs collègues.

Il enlace l'une d'entre elles et tente de l'embrasser. Malgré son refus, il récidive quelques mois plus tard. Il va même plus loin avec une autre salariée qu'il interrompt pendant une conférence téléphonique pour s'exhiber devant elle en déboutonnant son pantalon. Le tout en formulant des propositions obscènes. Tous ces faits conduisent rapidement son employeur à le licencier pour faute grave. La notification du licenciement intervient le 30 septembre 2019.

Le salarié conteste son éviction devant le tribunal des prud'hommes. Après une première défaite, il se rend devant la Cour d'appel de Fort-de-France qui, contre toute attente, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. "Elle a estimé qu'il n'y avait pas eu d'enquête interne à la suite des signalements. C'est une procédure qui implique d'entendre témoins, victimes et accusés devant le service RH et des représentants du CSE", détaille Anthony Coursaget, avocat en droit du travail au Barreau de Paris.

Le Crédit Agricole forme alors un pourvoi en cassation pour contester cette décision. Le 14 janvier 2026, la Cour de cassation annule la décision de la Cour d'appel en énonçant un principe nouveau. "La Haute juridiction a d'abord rappelé qu'aucun article du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête. Il a certes une obligation de sécurité et de résultat mais rien ne l'oblige à faire cette enquête interne", précise Anthony Coursaget.

Ici, l'employeur a présenté les déclarations des victimes sur les faits précis avec des témoignage de tiers et un document d'expertise médicale de l'une des deux victimes. "En l'absence d'éléments suffisants, ne pas faire une enquête interne est très risqué mais ici l'employeur avait suffisamment d'éléments dans sa besace pour justifier son action", explique l'avocat. Cette décision permet donc aux entreprises qui ont des dossiers à charge d'agir plus facilement sans forcément passer par la procédure d'enquête interne qui reste une méthode privilégiée pour avoir des preuves.

Toutefois, cette décision n'est pas une porte ouverte à des licenciements non fondés. "Lorsqu'un employeur licencie un salarié il doit démontrer les faits. S'il ne démontre pas suffisamment la réalité et la matérialité de la faute grave, alors le doute profitera à celui qui conteste son licenciement. Attention à ne pas aller trop vite en se passant de l'enquête", met en garde le professionnel du droit.

Pendant le temps de l'enquête interne, l'employeur a la possibilité de mettre à pied l'employé faisant l'objet de l'enquête. Le fait que cette procédure ne soit plus forcément nécessaire n'est pas propre aux faits de cette affaire. "Si on prend un licenciement ou la faute grave serait liée à du harcèlement moral ou à une dégradation des lieux de travail, alors le message est le même : l'enquête interne n'est plus obligatoire si on a suffisamment d'éléments à charge", conclut Anthony Coursaget.