TPE/PME : comment les avantages sociaux peuvent faire gagner du pouvoir d'achat aux salariés en 2024 ?

À trois mois des entretiens annuels, le pouvoir d'achat est au centre de toutes les attentions. 90% des salariés estiment mériter une augmentation avant la fin d'année 2023 (OpinionWay & Benefiz 2023).

Dans une année particulièrement marquée par l’inflation, les salariés attendent, souvent justement, que leur entreprise les accompagne sur la question du pouvoir d’achat. RH et dirigeants vont devoir agir mais se retrouvent face à la même problématique : proposer des augmentations de salaire n’a jamais été aussi coûteux pour un impact limité sur le pouvoir d’achat du salarié, qui plus est, dans un contexte économique morose et difficile pour les entreprises.

Alors, comment aider ses salariés sans ruiner les finances de son entreprise ?

Quand vous échangez avec un expert de la rémunération, ce dernier répond toujours de la même manière : “avez-vous mis en place des avantages sociaux ?”. En effet, cette alternative à l’augmentation du salaire net offre de nombreuses possibilités et est nettement moins chargée - voire pas du tout -  comparée à une augmentation de salaire.

Les avantages sociaux, les grands groupes qui disposent en général de Compensation & Benefits Managers dans leurs directions des Ressources Humaines, les connaissent bien. Ces pionniers des “packages de rémunération” ont vite compris leur intérêt. Malheureusement, ce n’est pas encore le cas des TPE/PME  : elles n’ont pas les équipes dédiées, pas les outils ou moins de temps pour mettre en place une politique de rémunération optimisée. C’est un vrai handicap pour la  compétitivité, reconnu unanimement par tous les salariés des TPE/PME (qui représentent 50% des salariés en France selon l’Insee) qui ont parfaitement conscience de ne pas jouir des mêmes avantages que leurs homologues salariés des grands groupes. 

La simplification et l’encouragement de ces outils est manifestement une volonté de l’Etat au travers de réformes (loi de partage de la valeur, avec la mise en place obligatoire à venir de l’intéressement pour les TPE/PME entre 11 et 49 salariés,  ou encore la dématérialisation des titres-restaurant pour rendre le dispositif plus attractif) mais l’évolution est lente malgré la conjoncture économique.

Alors, comment les avantages sociaux peuvent ainsi devenir à la fois l’allié des collaborateurs en leur faisant gagner du pouvoir d’achat mais aussi des employeurs en leur garantissant une option moins coûteuse ? Une augmentation de salaire oui, mais à quel prix ?

Mieux comprendre le piège de l'augmentation du salaire brut

Une hausse de salaire est souvent privilégiée par le salarié. C’est assez logique, le montant total du salaire fixe est synonyme de statut social ou la donnée clef dans la construction d’un projet immobilier. Pourtant, cette dernière est rarement la plus intéressante pour son pouvoir d’achat. C’est aussi l’option la plus coûteuse pour l’employeur et pour ses équipes.

Les chiffres sont édifiants. Quand on somme les charges patronales et salariales à l’impôt sur le revenu, le total des charges peut aller jusqu’à 68% du montant dépensé par l’employeur. Pour illustrer, pour 1 000€ d’augmentation payée par l’employeur le salarié ne touchera que 320€. Une donnée importante mais souvent peu présente à l’esprit des parties prenantes aux négociations salariales.

Le piège du salaire fixe (et aussi du salaire variable individuel), c’est bien cette évaporation des efforts consentis par l’entreprise. Et c’est bien dans ce piège que les PME aux moyens limités ne doivent pas tomber. Ces dernières doivent maximiser l’impact de leurs dépenses en masse salariale (qui est souvent leur première charge). Sinon, il sera de plus en plus difficile de recruter, motiver et fidéliser les talents. Heureusement, il existe d’autres moyens d’augmenter les salariés sans se ruiner.

Les avantages sociaux, gagnants par K.O

Disponibles pour tous, les avantages sociaux sont encore sous-estimés et assez peu déployés par les TPE/PME. En 2022, moins de 10% d’entre elles proposaient des titres restaurant. Seulement 13% d'entre elles proposaient de l’épargne salariale contre la quasi-totalité des grands groupes. 

En tant que mécanismes destinés à améliorer directement la situation du salarié, les avantages sociaux ne sont pas aussi lourdement chargés que le salaire brut. Pour chaque euro investi, le taux d’évaporation est bien plus faible, jusqu’à 3 fois moins élevé que le salaire.

Des prestations comme les titres restaurant, la mutuelle, ou encore l’épargne salariale peuvent contribuer à améliorer considérablement la qualité de vie des employés. De nombreux autres dispositifs utiles pour le quotidien des français et sans aucune charge sociale pour l’employeur existent mais sont largement inexploités dans les TPE/PME (chèques-cadeau, chèque mobilité, CESU, etc…). Tout en allégeant leurs dépenses personnelles, tous ces avantages ajoutent une valeur supplémentaire au package global de rémunération des salariés. 

En payant moins, l’employeur peut accéder aux demandes de ses salariés, d’autant plus légitimes en cette période de baisse du pouvoir d’achat. En apportant des solutions concrètes sur les augmentations salariales, l’employeur a une approche plus crédible. On passe d’une opposition, souvent stérile, sur le salaire net à la co-construction d’un package de rémunération sur-mesure. 

Une solution gagnant-gagnant pour le salarié comme l’employeur

Les avantages sociaux peuvent alors devenir un formidable outil de fidélisation des talents et un véritable axe de différenciation pour une entreprise prête à faire l’effort de mettre en place ces mécanismes. A n’en pas douter, les avantages sociaux représentent l’outil parfait pour combiner au mieux l’optimisation de la performance sociale des TPE - PME, tout en préservant leur performance économique. 

Ainsi, dans un contexte difficile et inflationniste, il est d’autant plus fondamental pour une TPE, PME ou une startup en forte croissance, d’agir autrement que sur la rémunération classique et de faire des avantages sociaux son projet RH prioritaire pour le début d’année 2024, dans le but d’offrir davantage de pouvoir d’achat aux salariés.