Un employeur est obligé de verser une prime exceptionnelle à ses salariés si trois conditions sont réunies

Une décision récente de la Cour de cassation met en lumière les situations dans laquelle les primes exceptionnelles deviennent obligatoires. Une règle essentielle pour salariés et employeurs.

Un prime exceptionnelle est-elle due à un salarié par son employeur ? Après 5 ans et demi de litige juridique et de multiples passages devant la justice, une salariée a obtenu gain de cause. Et de nombreux salariés pourraient être dans sa situation. Revenons sur son histoire. Elle est recrutée en 2011 par la société JCB Signalisation en tant que secrétaire administrative et commerciale. En avril 2012, l'entreprise yvelinoise verse une prime de 200 euros à sa salariée.

Un nouveau bonus exceptionnel arrive en avril 2013, puis en avril 2014, et ainsi de suite. Selon les années, la salariée reçoit 1 000 ou 2 000 euros supplémentaires. A partir de 2016, le montant devient fixe : 1 600 euros. La secrétaire administrative perçoit cette somme chaque mois d'avril jusqu'en 2019. Alors que la France est confinée depuis un mois, l'entreprise ne verse pas la prime aux salariés qui avaient l'habitude de la recevoir en avril depuis 8 ans.

La salariée conteste de manière virulente le non-versement de cet argent. Elle est licenciée le 31 juillet 2020. Son employeur lui reproche notamment l'exercice de sa liberté d'expression, et ses critiques liées au non-versement de la prime. Le litige prend la direction du Conseil de prud'hommes après une saisine de la salariée. Elle réclame également le versement de sa gratification d'avril 2020. Le problème juridique est posé : l'employeur est-il obligé de verser une prime exceptionnelle ?

Après un jugement de première instance, la Cour d'appel de Versailles a répondu à cette question dans un arrêt du 30 mai 2024. Les juges déclarent le licenciement nul car la liberté d'expression est un droit fondamental. Ils condamnent ensuite l'employeur à payer la prime pour avril 2020. Ce qu'il conteste fermement. Alec Szczudlak, élève avocat, explique au JDN les conditions pour qu'une prestation dans une entreprise devienne un usage obligatoire. 

"Le premier critère est la généralité qui suppose que l'avantage soit versé à la collectivité de travail, c'est à dire l'ensemble des salariés. Ensuite, la constance permet de distinguer les avantages permanents des avantages exceptionnels. Enfin, la fixité signifie que la nature et le montant de l'avance sont identiques. Ces trois conditions sont cumulatives", présente l'élève avocat. La société JCB signalisation forme un pourvoi en cassation pour contester le paiement du rappel de prime. La Haute juridiction répond dans une décision du 11 février 2026.

La Cour de cassation confirme la condamnation de l'entreprise à payer le rappel de la prime, estimant qu'elle est devenue un usage et non une prime exceptionnelle. "À la lumière de la jurisprudence, un ou deux versements ne suffiraient pas à caractériser cette constance, tandis qu’un versement pendant trois années consécutives serait davantage susceptible de remplir la constance nécessaire à l’existence d’un usage", ajoute Alec Szczudlak sur la durée nécessaire.

Il poursuit sur le montant. "Pour qu’une prime devienne obligatoire par usage, ce n’est pas le montant exact qui doit être fixe, mais le principe de son versement. Autrement dit, une prime peut varier chaque année, voire suivre l’évolution des salaires ou un barème défini, sans que cela empêche de caractériser un usage, dès lors que son versement repose sur un mode de calcul déterminé et constant. "

Ainsi, un chèque de vacances ou une prime toujours calculée de la même manière peut être considérée comme fixe. A l'inverse, un bonus dont le montant est différent chaque année avec des montants irréguliers ne correspond pas à ce critère. En bref toute prime exceptionnelle fixe, générale et constante est susceptible de devenir un usage.