Comment bien choisir ses 10 premiers collaborateurs ? Les 5 conseils des fondateurs de start-up
Les premiers recrutements sont une étape clé dans la vie d’une start-up, tant les profils choisis peuvent influencer la trajectoire, voire la viabilité du projet. Il est donc essentiel de les sélectionner avec soin.
1. Cibler des postes pour combler son manque d'expertise
Un conseil classique qui a tout de même le mérite d'être rappelé. En phase de seed ou pré-seed, les ressources sont limitées et chaque recrutement compte. Les premiers collaborateurs doivent avant tout combler les manques de l'équipe fondatrice et permettre à l'entreprise d'être opérationnelle. "Au début, je me dépatouillais mais j'ai dû cibler des profils capables de faire ce que je ne savais pas faire. C’était des recrutements urgents", raconte Emma Capron, fondatrice de Slash Intérim, une plateforme dédiée aux recruteurs indépendants qui compte une trentaine de collaborateurs. "Pour les premiers recrutements, il faut se demander quels sont les facteurs limitants pour mon entreprise et qui empêchent d'être opérationnel", complète Marc Negre, fondateur de Kraaft, un logiciel de suivi de chantier qui compte près de 70 employés.
2. Miser sur des profils tournés vers l’exécution plutôt que la (sur)réflexion
On dit souvent que la réflexion précède l'action. Mais les premiers collaborateurs doivent aussi savoir passer à l’exécution sans trop tergiverser. C'est en tout cas ce que pense Marc Negre : "Il faut d’abord cibler des profils un peu bulldozer, capables d’agir sans trop cogiter. On n’a pas besoin de brainstormer pendant des heures avant de se lancer. C’est encore plus vrai pour les profils tech, qui doivent accepter de sortir un produit même imparfait. L’important, c’est d’avancer, même si tout n’est pas abouti. Sur nos premiers recrutements tech, on s’est un peu trompé avec des profils qui appréciaient un peu trop les longs process".
3. S'entourer de futurs entrepreneurs
Essayer de trouver des profils qui ont la fibre entrepreneuriale, quitte à les voir quitter l'entreprise quand ils voudront se lancer à leur tour : "Parmi nos dix premiers collaborateurs, cinq d'entre eux ont monté leur boîte de leur côté ! On savait qu'ils finiraient par nous quitter mais c'était un peu le contrat. Souvent, ce sont des personnes qui sont partantes pour tenter plein de choses et qui sont particulièrement motivées", assure Marc Negre.
4. Trouver des personnes pour "partir à la guerre"
Pour Emma Capron, les premières recrues doivent surtout posséder l'engagement nécessaire pour accompagner le développement de la start-up : "Il faut chercher des personnes qui croient en ton projet et avec qui on peut partir à la guerre". Un état d’esprit que le fondateur doit lui-même être en mesure de détecter chez les candidats : "Au début de l’aventure, c’est l’équipe fondatrice qui a la main pour les dix premiers recrutements. Pour les dix suivants, ce sera généralement les RH. Il est essentiel de prendre ce temps et de mener les entretiens soi-même pour bien identifier les qualités humaines du candidat".
5. S'appuyer sur des freelances pour valider un besoin
Avant de recruter en CDI et d’assumer les charges associées, faire appel à un freelance peut s’avérer pertinent : "Cela permet de valider un besoin avant de recruter de façon permanente, notamment sur des postes de développeur", explique Emma Capron. En d'autres termes, le freelance donne le droit à l'erreur, pas le CDI. Attention toutefois à ne pas généraliser cette approche à tous les postes : "Notre premier tech était un freelance. C’était une erreur, car on avait besoin de quelqu’un avec un véritable attachement émotionnel au projet pour incarner le rôle de CTO. Ce n’était pas adapté pour un poste aussi central", reconnaît Marc Negre.