Comment choisir le bon CTO pour sa start-up sans expertise technologique ?
Recruter un CTO sans connaissance technologique, c’est comme demander à un critique culinaire de juger un tableau de Picasso : cela n'a pas beaucoup de sens. Pourtant, de nombreux fondateurs de la French tech issus d'une école de commerce ou d'une formation non technique se retrouvent tôt ou tard confrontés à cette étape délicate du choix de leur chief technology officer.
D'une start-up à l'autre, ce moment fatidique n'intervient pas au même stade de développement. "Le sujet du recrutement du CTO est arrivé sur la table après notre première levée de fonds, soit trois ans après notre création", se souvient Guillaume Lesdos, diplômé d'expertise comptable, ancien commissaire aux comptes et actuel CEO de la plateforme de téléconsultation médicale Medaviz. "On existe depuis 2015 mais la question du CTO ne s'est pas posée tout de suite. Au début, on s'est appuyé sur deux lead développeurs. Puis, à mesure que l’équipe s’est structurée, on a dû recruter un CTO en 2021", explique de son côté Amélie Schieber, diplômée d'une école de commerce et présidente de la fintech Tiime, une plateforme de comptabilité destinée aux indépendants.
Savoir quand recruter un CTO est une première étape. Trouver le bon candidat en est une autre. Les deux fondateurs ont d’ailleurs adopté des approches différentes. Chez Medaviz, la recherche de la perle rare est d’abord passée par le réseau : "A l’époque, on avait déjà rencontré beaucoup de personnes issues de l’écosystème start-up. C’est l'ancien patron de mon CTO qui me l’a recommandé", confie Guillaume Lesdos. Chez Tiime, c’est un cabinet de recrutement qui a permis d’identifier le bon profil.
Un dirigeant avant tout
Arrive ensuite un exercice crucial, sans doute le plus délicat : l'évaluation du futur CTO. "Quand on ne maîtrise pas vraiment le sujet, c'est difficile de connaître les bons critères pour évaluer sa compétence. Un directeur commercial, par exemple, je trouve que c'est plus facile car on peut s'appuyer sur des indicateurs chiffrés", estime Guillaume Lesdos. Alors autant ne pas s'obstiner sur l'évaluation des compétences techniques : "Je suis parti du principe que la validation technique avait déjà été faite par son précédent employeur. Son salaire dans son ancienne entreprise était élevé et cela m’a également servi d’indicateur de compétence. Lors de l’entretien, je me suis surtout concentré sur ses qualités humaines. J’ai aussi constaté que, sans être son point fort, il disposait d’une certaine vision business et était très attaché à la notion de scalabilité".
Comme le souligne Amélie Schieber, un CTO doit avant tout adopter la posture d'un dirigeant plutôt que celle d'un développeur qui travaille dans son coin : "On avait tenté de recruter un premier CTO dont les compétences techniques étaient validées mais son intégration avec la culture de la boîte s'était avérée compliquée. Un CTO est avant tout un leader qui mène des équipes et possède une vision globale pour l'entreprise". Des qualités que la présidente de Tiime a pu elle-même évaluer : "Je me suis surtout concentrée sur sa personnalité. En revanche, je n'ai pas jugé son CV car je n'étais pas légitime sur cet aspect. Ses compétences techniques ont été évaluées par le cabinet de recrutement ainsi que par les équipes tech en interne qui m’ont fait des retours sur son travail".
"Je n'ai pas jugé son CV car je n'étais pas légitime"
Evaluer les qualités humaines du candidat, notamment sa posture de dirigeant, tout en confiant l’analyse des compétences techniques aux personnes compétentes, voilà le résumé des propos de nos deux interlocuteurs. Un dernier conseil pour la route ? "Il faut réfléchir à la taille et au type de volumes que l’on vise à terme. Certains profils sont très bons pour lancer un produit fonctionnel, mais ne sont pas adaptés à une entreprise qui scale. En 2020, avec le Covid, nous avons dû passer à l’échelle, et nous avons constaté que ce qui avait été construit permettait de gérer d'importants volumes et un grand nombre de rendez-vous. Enfin, je conseillerais aux autres fondateurs de ne pas se fier uniquement au CV. Notre CTO n’aurait probablement jamais passé la sélection si nous nous étions arrêtés à ce critère", conclut Guillaume Lesdos.