Les jobboards, à 10 points du gameover ?

Le modèle du recrutement externalisé de masse arrive à ses limites. Le recrutement doit se réinventer et, dans son sillage, des nouveaux modèles doivent voir le jour.

Voici les 10 principales raisons qui me poussent à considérer les principaux jobs boards comme outils de recrutement dépassés :

1/ La dilution

Il devient évident que les jobs boards, tels que nous les connaissons aujourd’hui, ne sont pas fait pour un recrutement direct.
Ils proposent à leurs principaux annonceurs (les cabinets de recrutement et les sociétés de services) des “forfaits illimités“. In fine, le prix unitaire d’une annonce passée par un gros cabinet de recrutement ou par une SSII peut varier d’un facteur 100 par rapport à celui de l’annonce passée par un recruteur direct.
Aussi ce type d’offre d’emploi est quasi-instantanément noyé sous une infinité d’offres en apparence similaires. Grace à ces forfaits, ces sociétés ont de plus la capacité à republier fréquemment leurs offres, si bien que, même pour une recherche ciblée, par département et par domaine professionnel par exemple, une offre ne reste jamais plus de quelques minutes sur la première page de résultats. Dans ces conditions, comment être certain que les candidats pertinents lisent mon annonce? C’est impossible !

2/ Trop de candidatures non ciblées
Tous les recruteurs l’ont déjà expérimenté. Lorsqu’une annonce est déposée sur un site d’offres d’emploi, le recruteur se retrouve submergé par des centaines, voire des milliers de candidatures, dont la plupart sont sans rapport avec l’emploi proposé.
C’est un des revers de la révolution du recrutement en ligne (E-Recrutement). La réponse à une annonce étant devenue très peu chronophage, les internautes ciblent peu leurs candidatures.
Le simple tri, puis la présélection téléphonique de ces candidatures est longue et coûteuse. Cette étape requiert en outre un certain niveau d’expérience (il est par exemple impensable qu’un stagiaire adresse convenablement ce besoin).

3/ Pas de maitrise de son image
Sur Internet, la maîtrise de l’image est devenue indissociable de la réussite d’un plan de recrutement. Les entreprises qui recrutent souhaitent légitimement garder le contrôle de leur image y compris dans ces sites de recherche d’emploi. Or sur une plateforme de recrutement, les images des recruteurs sont uniformisées de manière à ne laisser transparaitre que l’image de la plateforme. En définitive, les images de toutes les sociétés clientes sont noyées dans une masse indifférenciée.

4/ Un candidat ne se résume pas à son CV
Lorsqu’en tant que recruteur, je reçois une candidature issue d’un job board, la seule information que je puisse espérer recevoir de la part du candidat est son CV.
Or il existe pléthore de curriculum vitae en apparence semblables : difficile, par conséquent, de dissocier à partir du CV le développeur génial, spécialisé et passionné du développeur moyen.
C’est un format qui efface les différences de personnalité et ne permet pas d’évaluer la profondeur d’un candidat. De plus le CV reflète une auto évaluation de ses compétences et non ses compétences réelles. Depuis un réseau social, en revanche, je sais ce qu’aime le candidat, ses contributions à des discussions spécialisées et surtout les personnes qu’il connaît. Une personne qui gravite dans un écosystème de spécialistes a de bonnes chances d’être lui même spécialiste.

5/ Une société ne se résume pas à une description de poste
De même que pour un candidat, tous les canaux de recrutement ne sont pas adaptés à toutes les sociétés. Une approche sociale et segmentée permet non seulement de cibler les candidatures pertinentes en termes de compétences mais autorise également le recruteur à communiquer sur sa marque et de trouver des candidats sensibles à ses missions, ses valeurs et sa vision.

6/ La politique du mot-clé
Une des conséquences de la révolution des jobs boards, entrainant dans son sillage l’externalisation du recrutement, est l’apparition d’une nouvelle profession : « le consultant en recrutement ». En société de services ou en cabinet, se sont des commerciaux spécialisés en recrutement, souvent jeunes et peu expérimentés, rémunérés selon le principe des « incentives ». Ils sont amenés à recruter pour un champ sectoriel large et n’ont pas d’expérience professionnelle dans ces secteurs d’activité. Leur seule arme pour présélectionner un profil : chercher les mots clés de l’offre d’emploi dans les CV des candidats. Les candidats l’ont parfaitement assimilé et les CV ressemblent aujourd’hui à des « listes à la Prévert » de compétences : plus il y a de mots, plus j’ai de chances d’être appelé. Et c’est malheureusement une stratégie payante.

7/ L’approche top-down
Les plateformes traditionnelles suivent encore un schéma hérité d’un temps où internet n’existait pas: ce sont des murs sur lesquels sont publiés des annonces.
La promesse : que les bons candidats se jetteront sur l’annonce publiée.
Toute personne qui a déjà vécu une expérience de recrutement aura bien compris que cette idée à vécu. Les recrutements les plus efficients mais également les moins coûteux passent aujourd’hui par la cooptation. Ce mode de communication transversal, par recommandation est de loin le modèle le plus efficace. C’est d’ailleurs un concept que les recruteurs qui travaillent par approche directe (les chasseurs de têtes) ont parfaitement assimilé. Ces spécialistes passent énormément de temps à entretenir leur réseau afin de le garder actif.
C’est pourquoi une solution de recrutement innovante se doit, pour être véritablement performante, d’intégrer cette dimension de cooptation.
Aujourd’hui les sites de recherches d’emploi, enfermés dans leur propre business modèle ne peuvent plus se permettre de renverser le paradigme car cela supposerait de bâtir une communauté de qualité tant au niveau des recruteurs que des candidats.
En effet, la mise en place d’une telle politique révèlerait contre-productive pour leurs plus gros annonceurs : sociétés de services, groupes média qui emploient massivement des stagiaires, etc.

8/ Un vivier peu qualitatif
Une autre conséquence de l’externalisation du recrutement est la mise en concurrence des cabinets de recrutement. Aujourd’hui, la même offre d’emploi est confiée à plusieurs cabinets qui sont ainsi placés en compétition les uns face aux autres. Dans les secteurs d’activité dynamiques, les candidats expérimentés sont généralement harcelés par les recruteurs dès publication de leurs profils sur les jobs boards pour des postes qui, le plus souvent, ne correspondent pas à leur niveau de compétence.La réaction de ces candidats expérimentés est logique : ils fuient ces plateformes et font confiance à leur réseau pour rebondir professionnellement.

9/ Un vivier très partiel
C’est une évidence qui mérite d’être énoncée: les sites de recherche d’emploi ne concernent que les chercheurs d’emploi. Or très souvent les candidats les plus « intéressants » sont déjà en poste ; même si ils sont « à l’écoute du marché », « frustrés par leur emploi », etc.
Un chiffre résume à lui seul ce constat : selon un sondage du Conseil d’Orientation pour l’Emploi publié le 22 juin 2010, 74% des salariés français déclarent vouloir changer de métier.
Ce vivier de candidats n’apparaitra pas dans les listes de candidats des jobs boards !
Aujourd’hui la seule solution à la disposition des recruteurs pour toucher les candidats en poste est l’approche directe mais le coût d’une chasse est souvent rédhibitoire pour la grande majorité des profils recherchés.

10/ Le push = une approche déshumanisée
Sur un job board classique les critères de correspondances sont explicites : rémunération, compétences, niveau d’expérience, localisation, etc. Ces plateformes ne laissent pas ou pas de place aux coups de cœur, à la négociation, aux affinités, aux possibilités d’évolution, aux avantages indirects, etc.
Cette liste n’est pas exhaustive mais voici les 10 principales raisons qui me poussent à considérer les plateformes de recrutement majeures comme des solutions appelées à muter sous peine de disparaître dans les années à venir.
Étant moi même issu de web et plus précisément du monde des moteurs de recherche, je vois avant tout dans cette période de transition une opportunité d’ouverture des référentiels de mise en relation dans le monde de l’emploi. Des moyens technologiques fluides et efficaces existent aujourd’hui pour cibler les candidats pertinents au sein de vastes communautés : c’est cet enjeu qu’il faut, à mon sens, savoir relever.