13 qualités que Google recherche chez les candidats dans ses entretiens d'embauche
Depuis que Laszlo Bock a pris la tête des RH chez Google en 2006, le nombre d'employés est passé de 3 000 à 53 000. Aujourd'hui, Google reçoit près de 2 millions de candidatures par an. Seulement 4 000 postulants sont embauchés, un taux d'admission inférieur à celui de Yale ou de Harvard.
Mais qu'exige exactement Google de cette poignée de chanceux ?
Entre son livre, ses interviews avec le New York Times, The Economist, Quartz et les réponses aux étudiants sur Google +, Bock a pu dévoiler un grand nombre des qualités que l'entreprise attend des Googlers potentiels.
Faire preuve de "Googlitude"
Dans son livre "Work Rules", Bock explique que Google recherche une qualité difficile à définir appelée "Googlitude". Le terme "n'a pas de définition exacte" selon lui, néanmoins il a ses propres caractéristiques. Voici la description qu'il en donne : "La 'Googlitude' s'applique aux personnes qui aiment s'amuser (qui n'aime pas ça ?), qui disposent d'une bonne dose d'humilité (c'est difficile d'apprendre quand on n'accepte pas d'avoir tort), qui est très consciencieuse (nous voulons des gens impliqués, pas de simples employés), à l'aise avec l'incertitude (nous ne savons pas comment évoluera nos affaires, et naviguer à l'intérieur de l'entreprise nécessite de composer avec de nombreuses incertitudes), et qui peut prouver qu'elle a emprunté des chemins audacieux et intéressants au cours de sa vie".
Rassemblez tous ces éléments, et vous obtenez la "Googlitude".
Disposer de "connaissances liées au poste", et non une spécialisation approfondie dans un seul domaine
Bock écrit également dans son livre : "la chose à laquelle nous accordons le moins d'importance c'est si le candidat a ou non des connaissances sur le poste qu'il va occuper."
La raison ? Les personnes aptes à résoudre des problèmes particuliers dans des situations spécifiques se contenteront de reproduire ces mêmes solutions éprouvées dans des situations inconnues. Pour apporter un point de vue nouveau, vous devez avoir un bagage plus généraliste.
"Pour des postes techniques, tels que les postes d'ingénieur ou de management produit, nous évaluons l'expertise en informatique de manière assez approfondie," écrit Bock, "mais même dans ces cas-là, nous recherchons des personnes disposant d'une compréhension générale (et exhaustive) de l'informatique plus qu'une connaissance approfondie dans un seul domaine."
Faire preuve d'un "leadership émergent"
"Notre décision d'embauche est moins motivée par l'expertise ou l'expérience que par la capacité d'apprentissage," a déclaré Bock à Max Nisen de Quartz. "Nous parlons de "leadership émergent", c'est-à-dire que nous ne voulons pas d'un candidat qui prenne la casquette du chef à la moindre occasion, mais qui prend les choses en main uniquement quand il y a un problème. Et, plus important encore, le candidat doit savoir se mettre en retrait quand le problème ou le besoin d'expertise ne dépend pas de lui."
Il a également expliqué qu'avoir été président du club d'échec au lycée, ou avoir rapidement obtenu un poste de responsable des ventes n'a que peu d'importance à ses yeux. La chose la plus importante, c'est de savoir reconnaître quand vous devez vous faire entendre et faire preuve de leadership et quand vous devez vous mettre en retrait.
Posséder des "fonctions cognitives" développées
"Si vous recrutez une personne intelligente, curieuse, apte à apprendre, il y a des chances pour qu'elle propose une solution nouvelle, à laquelle personne n'a encore pensé," a expliqué Bock dans une FAQ sur Google+. "L'importance que nous accordons à ces fonctions cognitives découle de notre volonté d'embaucher des personnes qui réinventeront le fonctionnement de leur poste plutôt que de se contenter de faire comme tout le monde. Nous recrutons en fonction des aptitudes, de la capacité d'apprentissage et d'intégration de nouvelles choses."
"Avoir du cran"
Bock a raconté au Times un de ses échanges avec des étudiants en double spécialisation informatique et mathématiques. Ceux-ci envisageaient d'abandonner l'informatique. Ils trouvaient que c'était trop difficile.
"Je leur ai dit qu'il valait mieux obtenir un B en informatique plutôt qu'un A+ en anglais," se souvient-il. Suivre une spécialisation en informatique "dénote une rigueur de pensée et une capacité à supporter une charge de travail importante. Ce type d'étudiant pourrait être un de nos stagiaires cet été."
Comme le montre la recherche fondamentale en éducation, la persévérance, c'est-à-dire la capacité à travailler d'arrache-pied sur des travaux difficiles, est plus importante pour le succès qu'un QI élevé.
Apporter de la diversité
Bock a déclaré à Quartz qu'il se demandait toujours si un candidat "apportait quelque chose de nouveau et de différent en termes de point de vue et d'expérience de vie."
Cette recherche de diversité est compréhensible. Dans les données démographiques publiées par Google en début d'année dernière, l'entreprise est apparue étonnamment homogène : 70% de ses employés sont des hommes et 60% sont blancs.
Etre capable de gérer des projets difficiles
L'entreprise est célèbre pour donner des casse-tête insolubles aux candidats comme "quelle est la probabilité de casser un bâton en trois morceaux et de former un triangle ?" Il s'est avéré que cette méthode n'avait pas d'utilité, l'entreprise en a changé depuis.
Désormais, les entretiens menés par Google contiennent des questions concernant les expériences concrètes des candidats, comme "donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû résoudre un problème analytique difficile."
Selon Bock, en demandant aux candidats de parler de leurs expériences, vous obtenez deux types d'informations : "vous apprenez comment ils interagissent dans une situation réelle, et vous découvrez également une "méta" information importante : ce qu'ils considèrent comme difficile."
Avoir des compétences analytiques
Selon Bock, les compétences de base en informatique sont importantes car elles dénotent "la capacité à comprendre et à réutiliser l'information" et à penser de façon formelle, logique et structurée. Mais il y a d'autres éléments importants au-delà de l'informatique. Il affirme que sa décision de suivre des cours de statistiques quand il était en école de commerce a "transformé" sa carrière.
Selon lui, "une formation à l'analyse permet d'acquérir un ensemble de compétences qui font la différence sur le marché du travail."
Atteindre les standards ridiculement élevés de Google
"Nous ne faisons pas de compromis sur notre niveau d'exigence. Jamais," soutient Bock. C'est pour cette raison que les postes restent vacants plus longtemps chez Google que dans d'autres entreprises. Google doit embrasser de nombreux crapauds avant de trouver le Prince Charmant.
Les résultats scolaires n'ont que peu d'importance
Les résultats scolaires ne vont pas de paire avec le succès chez Google. "L'environnement scolaire est un environnement artificiel. Les gens qui réussissent à l'école sont en quelque sorte au point sur le fonctionnement du système. Ils sont conditionnés au succès dans cet environnement," explique Bock.
A l'école, les gens sont entraînés à donner des réponses spécifiques. Selon Bock, "il est beaucoup plus intéressant de résoudre des problèmes qui n'ont pas de réponse évidente. Nous recherchons des personnes qui aiment trouver des solutions à ce genre de problèmes."
Démontrer ce que vous avez réalisé par rapport à vos paires
Quand Bock a expliqué comment écrire une lettre de motivation à Thomas Friedman, journaliste au Times, il a déclaré que la plupart des gens ne comprennent pas que la formule pour rédiger une lettre de qualité est très simple : "J'ai réalisé X, par rapport à Y en faisant Z".
Par exemple, Bock a expliqué que beaucoup de personnes se contentent d'écrire "J'écris des chroniques pour le New York Times." Pour qu'une lettre de motivation sorte du lot elle doit contenir des précisions sur les réalisations et comment celles-ci se classent par rapport aux autres. Bock donne un bon exemple : "50 des pages que j'ai rédigées ont été publiées alors que pour les autres journalistes la moyenne est de 6. J'y suis parvenu car j'ai réalisé des analyses précises dans ce domaine pendant trois ans."
S'approprier les projets
Si vous vous sentez impliqué dans un projet, vous vous sentirez responsable de son avenir et vous serez prêt à résoudre tous les problèmes qui apparaîtront. Mais vous devez aussi accepter quand quelqu'un d'autre a une meilleure idée. Selon Bock "le but final c'est de savoir ce que nous pouvons faire ensemble pour résoudre un problème. J'ai apporté ma pierre à l'édifice, maintenant je laisse la place aux autres."
Faire preuve d'humilité
Pour réussir chez Google, Bock affirme que vous devez faire preuve "d'humilité intellectuelle". Sans humilité, vous ne pouvez pas apprendre. C'est un problème récurrent chez les plus diplômés : l'élite des écoles de commerce n'évolue que très peu.
Selon Bock, la réussite peut devenir un obstacle. Chez Google, les gens qui réussissent font peu souvent face à l'échec. Ils ne savent donc pas comment tirer des conclusions d'une expérience ratée.
Au lieu de saisir cette occasion pour apprendre, ils blâment les autres. Bock explique : "Dans cette situation ils font preuve du biais d'auto complaisance : si quelque chose fonctionne, c'est grâce à leur génie et si quelque chose tourne mal, c'est parce qu'un idiot n'a pas fait son travail, ou parce qu'ils n'avaient pas les ressources nécessaires, ou encore parce que le marché a évolué… Notre déduction, c'est que les personnes qui réussissent, celles que nous voulons embaucher, sont fermes sur leurs positions. Ils argumentent farouchement. Ils peuvent même se montrer fanatiques à propos de leur point de vue. Mais quand vous leur dites "Voici une nouvelle donnée", ils répondent "Oh, dans ce cas, ça change tout en effet".
Article de Drake Baer. Traduction par Manon Franconville, JDN
Voir l'article original : 13 qualities Google looks for in job candidates