Rupture conventionnelle de CDI en 2016 : tout pour bien la négocier

Rupture conventionnelle Indemnités, chômage, préavis... Tous les détails de cette procédure dont salariés et employeurs se montrent friands.

[Mise à jour le mardi 06 décembre 2016 à 10h12] D'après une décision de la Cour de cassation, l'absence d'un ou de plusieurs entretiens relatifs à la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle entraîne la nullité de la convention.

Pour obtenir la rupture conventionnelle de votre CDI de la part de votre employeur, il est nécessaire de respecter les étapes suivantes :

  1. En parler avec son employeur
  2. Télécharger un modèle de de demande de rupture conventionnelle sur le site travail-emploi.gouv
  3. Faire signer le modèle de rupture conventionnelle par son employeur et lui laisser un exemplaire
  4. Envoyer le formulaire de demande de rupture conventionnelle à la Direccte pour homologation

La rupture conventionnelle est une disposition juridique qui permet de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement. Ces dernières sont initiées par l'une ou l'autre des parties : le salarié décide de démissionner ou l'employeur initie un licenciement. A l'inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : tous deux s'accordent sur les modalités de la fin du contrat qui les lie.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Entre 20 000 et 35 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque mois, d'après les chiffres de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Une étude de la Dares publiée en mars 2016 dévoile que les ruptures conventionnelles représentent 17% des motifs de fin de CDI. Les démissions (57%) et les licenciements tous motifs confondus (27%) occupent les deux premières place du podium.

© Andriy Popov - 123RF

 

Rupture conventionnelle de CDI

Cette procédure ne peut concerner que les salariés bénéficiant d'un CDI. Les titulaires de CDD et les intérimaires ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Un salarié en CDI travaillant à temps partiel peut aussi bénéficier de ce dispositif.

Chômage et rupture conventionnelle les indemnités

Pour le salarié, l'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle est financier, et ce à double titre.

D'abord, il bénéficie d'indemnités de départ qui sont au moins aussi importantes que celles qui seraient versées en cas de licenciement. La démission, à l'inverse, ne donne droit à aucune indemnisation.

Ensuite, il peut percevoir les allocations versées par Pôle emploi, alors que, sauf exception (par exemple dans le cadre du rapprochement de conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage (le salarié court donc le risque de se retrouver au RSA). Rappelons également que la rupture conventionnelle du CDI donne droit au déblocage de la somme disponible sur le PEE (plan épargne entreprise).

Licenciement et rupture conventionnelle

Financièrement, le salarié bénéficie donc de tous les avantages du licenciement (indemnités de départ et allocations chômage). Pour l'employeur, l'avantage de la rupture conventionnelle est avant tout juridique. Il n'est plus utile d'avancer un motif de licenciement, qui peut toujours être contesté, pour justifier du départ d'un salarié. L'accord des deux parties réduit les risques de contentieux.

Demande de rupture conventionnelle

La procédure peut être initiée par le salarié ou par l'employeur. Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation admet que le fait que l'employeur soit à l'origine de la rupture conventionnelle, en soi, ne remet pas en cause la validité de la procédure. Le fait que ce soit l'une ou l'autre des parties qui demande la rupture conventionnelle n'influence en rien les modalités de séparation, puisque l'accord de l'autre est indispensable. La convention ne fait pas référence à la personne qui a proposé la démarche.

Pour effectuer une demande de rupture conventionnelle, il existe plusieurs formulaires Cerfa disponibles sur le site travail-emploi.gouv. A noter, il existe un formulaire spécifique pour les salariés protégés. Comme dans le cas d'un licenciement, cette catégorie de salarié fait l'objet d'une procédure précise. A noter, le formulaire Cerfa doit indiquer clairement la date à laquelle la fin de contrat se termine.

Procédure de rupture conventionnelle

La loi ne donne pas de procédure précise à respecter lors de la négociation. Si un entretien entre les parties est bien évidemment indispensable pour s'accorder, rien n'empêche le salarié et à l'employeur de se revoir à plusieurs reprises. La Cour de cassation précise par ailleurs, dans un arrêt du 3 juillet 2013, qu'il n'y a pas de délai à respecter entre l'entretien et la signature de la convention. Une position rappelée dans un arrêt du 19 novembre 2014 validant une rupture conventionnelle signée le lendemain de l'entretien.

En règle générale, l'employeur et le salarié doivent se réunir pour au moins un entretien. Le salarié peut être assisté d'un salarié de l'entreprise. Ce n'est pas obligatoire et celui-ci n'est pas contraint d'être syndiqué ou représentant du personnel. Si il ne vient pas seul, le salarié doit en informer l'employeur (par écrit ou par oral).

De son côté l'employeur a le droit de se faire assister d'un employé de son choix. Si l'entreprise compte moins de 50 salariés, il peut avoir à ses côtés un membre de son organisation syndicale d'employeur ou un employeur exerçant dans sa branche. Mais il est tenu d'en informer préalablement le salarié.

Le formulaire de rupture conventionnelle dernière peut donc être signé dès la fin de l'entretien. Un exemplaire de la convention de rupture doit impérativement être remis au salarié, sous peine de voir l'ensemble de la procédure invalidée, comme l'indique un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013

 

 

 

Refus de rupture conventionnelle

Le salarié comme l'employeur est totalement libre de refuser une rupture conventionnelle à tout moment de la procédure. Ce refus n'a pas besoin d'être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné.

Préavis de rupture conventionnelle

Il n'existe pas à proprement parler de préavis de départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle. La date de la fin du contrat de travail est librement fixée par la convention de rupture. Cependant, un délai de rétractation incompressible offre la possibilité à l'une ou l'autre des parties de revenir librement sur sa décision. Ce délai de réflexion dure 15 jours calendaires à partir du lendemain de la signature de la convention par l'employeur et le salarié.

Homologation de la rupture conventionnelle

Ensuite, une demande d'homologation est envoyée à l'administration (en l'occurrence la Direccte) qui dispose de 15 jours ouvrables pour étudier le dossier et éventuellement contester la validité de la convention. Attention, lorsque l'employeur remet au salarié les documents relatifs à la fin du contrat de travail alors que la Direccte n'a pas homologuée la rupture, celle-ci est jugée irrégulière. Et n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

En cas de non respect de la procédure, l'administration peut ne pas homologuer la rupture conventionnelle. Chaque année, environ 6% des demandes instruites n'ont pas été homologuées, selon la Dares. Le premier motif de refus d'homologation réside dans le niveau des indemnités versées, trop faibles par rapport au minimum obligatoire. Attention, un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2016 rappelle qu'une rupture conventionnelle qui se traduit par un départ du salarié alors que l'homologation n'est pas validée devient un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Motifs de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée : aucun motif de rupture n’apparaît sur la convention. D'après les données fournies par la Dares, les principaux motifs de rupture conventionnelle sont les suivants:

  • Mésentente avec sa hiérarchie (nouvelles méthode de management, conflits répétés, divergence stratégique...)
  • Salaire jugé trop faible
  • Métier considéré comme peu intéressant
  • Volonté de mener un bien un projet personnel (réorientation, devenir travailleur indépendant...)
  • Initiative de l'entreprise

Indemnités de rupture conventionnelle

Le principe du calcul des indemnités de rupture conventionnelle est assez simple : celles-ci ne peuvent être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus avantageuse au salarié.

Dans ce calcul, le nombre d'années d'ancienneté est déterminant. Cela dit, au terme de la négociation entre salarié et employeur, le montant de ces indemnités peut être bien supérieur au minimum fixé par la loi.

Le montant d'une indemnité de rupture conventionnelle est négociable entre le salarié et son employeur. Mais il ne peut être inférieur à :

  • L'indemnité de licenciement qui se trouve dans la convention collective qui concerne le salarié.
  • L'indemnité légale de licenciement, c'est à dire 20% du salaire mensuel par année d'ancienneté. A cela, comme le stipule le Code du Travail, s'ajoute 2/15ème de mois par année lorsque le salarié a plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Selon une étude publiée en décembre 2015 par l'Institut du Salarié, lorsque la rupture conventionnelle est à l'initiative du salarié, celui-ci reçoit une indemnité correspondant à 1,8 mois de salaire par années d'ancienneté. L'indemnité est d'1,05 mois de salaire lorsque la rupture est à l'initiative du salarié. Selon la même étude, les cadres reçoivent une indemnité moyenne de 1,25 mois de salaire par année d'ancienneté. Un chiffre moins élevé que les non-cadres : 1,4

Rupture conventionnelle et carence

A compter du 1er juillet 2014, le système d'indemnisation chômage suivant une rupture conventionnelle connait un changement important qui affecte les salariés percevant une prime importante au moment de cette séparation à l'amiable. L'accord national interprofessionnel du 22 mars 2014 durcit les conditions d'indemnisation des demandeurs d'emploi qui bénéficient d'indemnités supra-légales généreuses.

Jusqu'au 30 juin, le délai de carence, qui définit la période avant la première indemnisation par Pôle Emploi, est plafonnée à 75 jours. En clair, même avec de très grosses indemnités de départ, les allocations chômage sont perçues à compter du 76e jour. A partir du 1er juillet, ce délai est porté à 180 jours maximum. Cela doit concerner les salariés bénéficiant d'indemnités supra-légales de 16 200 euros ou plus.

Contestation de rupture conventionnelle

Ce n'est pas parce que la rupture conventionnelle requiert l'assentiment des deux parties que cette procédure ne donne pas lieu à un contentieux. D'ailleurs, dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation considère que les clauses de renonciation à un recours qui sont parfois insérées dans les conventions sont réputées non écrites (même si elles ne remettent pas en cause la validité de la convention en elle-même). L'employeur ou le salarié qui souhaite saisir le conseil des prud'homme pour contester la rupture conventionnelle doit le faire dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation estime qu'une situation conflictuelle n'interdit pas en soi la signature d'une rupture conventionnelle, à partir du moment où les deux parties donnent librement leur accord. Dans un arrêt du 23 mai 2013, elle précise ainsi que "si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties".

Rupture conventionnelle et transaction

Sous certaines réserves, une transaction entre un employeur et un salarié est compatible avec une rupture conventionnelle. Dans un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation précise les deux conditions à remplir pour que les parties ayant signé une rupture conventionnelle puissent conclure une transaction.

D'abord, la transaction doit intervenir "postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative" (ou à l'autorisation de l'inspection du travail pour les salariés protégés). Ensuite, la transaction doit avoir "pour objectif de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la rupture conventionnelle." Si la transaction porte sur les impayés d'heures supplémentaires dont il n'est pas question dans la convention, elle est valable. Si elle précise que le salarié ne peut pas contester la convention, elle ne l'est pas.

Jurisprudence concernant la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure encore relativement jeune au regard du code du travail. C'est pourquoi la jurisprudence continue de d'apporter régulièrement des précisions sur le recours à ce dispositif. Voici quelques décisions :

La rupture conventionnelle peut intervenir après un accident du travail. Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de Cassation précise ainsi que "sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture peut être valablement conclue en application de l'article L. 123711 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle". Quelques mois plus tôt, la haute juridiction avait déjà estimé qu'un salarié déclaré apte avec réserve pouvait tout à fait choisir de signer une rupture conventionnelle (Cass. soc. 28/05/14, n°12-28082). 

Le congé maternité ne peut être un obstacle à une rupture conventionnelle. Suivant un arrêt de 25 mars 2015 (Cass.soc 25/03/15), la Cour de cassation reconnaît la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle durant la période de suspension du contrat de travail, et dans les 4 semaines qui suivent cette période qui, jusqu'à présent, était qualifiée de période protégée.

La rupture conventionnelle peut constituer un moyen d'annuler un licenciement. Le 3 mars 2015 (03/03/15 n°13-20549), la Cour de cassation a reconnu que l'employeur et le salarié peuvent d'un commun accord renoncer à un licenciement précédemment notifié par l'employeur pour signer verbalement une rupture conventionnelle.

Information d'assistance : lors d'une rupture conventionnelle, un salarié peut être informé de la possibilité d'être assisté d'un conseiller. Cependant, la non information de cette possibilité n'annule pas la convention de rupture. Ainsi, pour la Cour de cassation, "le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister ; lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun" (Cass.soc 29/01/14 n° 12-27594).  

Nombre de ruptures conventionnelles

En octobre 2016, 33 646 ruptures conventionnelles ont été homologuées par l'administration. Il s'agit d'un chiffre en hausse par rapport au mois précédent où 29 350 ruptures ont été homologuées. Le nombre record de ruptures conventionnelles est pour le moment le mois de juin 2016 (37 189). Depuis la mise en place de la mesure en 2008, ce sont 2 371 631 ruptures qui ont été homologuées (source Dares octobre 2016).

 

 

Comme le montre l'infographie ci-dessous, portant sur les chiffres 2012, la rupture conventionnelle n'est pas uniformément utilisée dans les entreprises. Elle est plus souvent privilégiée dans les petites entreprises que dans les grands groupes et certains secteurs, comme l'immobilier ou l'hôtellerie-restauration, y ont très largement recours.

rupture conventionnelle infographie
La rupture conventionnelle en une infographie. © Rudy Salin / JDN
 

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