Rupture conventionnelle de CDI 2018 : conditions, procédure, indemnité

Indemnité, chômage, préavis, lettre... Voici tous les détails sur la rupture conventionnelle, une procédure dont salariés et employeurs se montrent friands en 2017.

[Mise à jour le mercredi 22 novembre 2017 à 17h42] Le 22 novembre l'Assemblée nationale réfléchit à la mise en place d'ajustements concernant les ordonnances visant à réformer le Code du travail. Ainsi un amendement déposé par le groupe LREM vise à accentuer les obligations de reclassement et d'accompagnement au moment des ruptures conventionnelles collectives.

La rupture conventionnelle est une disposition juridique qui permet de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement. Ces dernières sont initiées par l'une ou l'autre des parties : le salarié décide de démissionner ou l'employeur initie un licenciement. A l'inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : tous deux s'accordent sur les modalités de la fin du contrat.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Entre 20 000 et 35 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque mois, d'après les chiffres de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Pour obtenir la rupture conventionnelle de votre CDI de la part de votre employeur, il est nécessaire de respecter les étapes suivantes :

  • En parler avec son employeur
  • Télécharger un modèle de demande de rupture conventionnelle sur le site travail-emploi.gouv
  • Faire signer le modèle de rupture conventionnelle par son employeur et lui laisser un exemplaire
  • Envoyer le formulaire de demande de rupture conventionnelle à la Direccte pour homologation.

Précisons que pendant longtemps, la rupture conventionnelle ne pouvait revêtir qu'une dimension individuelle. La réforme du Code du travail par ordonnances a mis en place la notion de rupture conventionnelle collective.

Rupture conventionnelle de CDI

Cette procédure ne peut concerner que les salariés bénéficiant d'un CDI. Les titulaires de CDD et les intérimaires ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Un salarié en CDI travaillant à temps partiel peut aussi bénéficier de ce dispositif. La rupture conventionnelle de CDI comporte certaines règles précises en matière d'indemnités ou encore de préavis.

Rupture conventionnelle : indemnité

L'indemnité de rupture conventionnelle est simple à calculer. Elle ne peut pas être inférieure à une indemnité légale de licenciement. Celle-ci correspond à 1/5ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté. Au-delà de dix années d'ancienneté, il faut également additionner 2/15ème de mois par année d'ancienneté. Ces dispositions sont prévues par le Code du Travail.

Mais, certaines conventions collectives mentionnent une indemnité légale en cas de rupture conventionnelle. Celle-ci est facultative mais doit être supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

Dans bien des cas, l'indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée entre le salarié et son employeur. Ce qui peut aboutir à une indemnité dont le montant peut s'avérer financièrement intéressant.

Selon une étude publiée en décembre 2015 par l'Institut du Salarié, lorsque la rupture conventionnelle est à l'initiative du salarié, celui-ci reçoit une indemnité correspondant à 1.8 mois de salaire par années d'ancienneté. L'indemnité est d'1.05 mois de salaire lorsque la rupture est à l'initiative du salarié. Selon la même étude, les salariés qui disposent du statut cadre reçoivent une indemnité moyenne de 1,25 mois de salaire par année d'ancienneté. Un chiffre moins élevé que les Etam (employés, techniciens, agents de maîtrise) : 1.4.

Calcul indemnité rupture conventionnelle

Pour illustrer le paragraphe ci-dessous, prenons un cas pratique. Un salarié gagne 2 000 euros par mois et dispose de six années d'ancienneté. Dans ce cas, l'indemnité de rupture conventionnelle se calcule de la manière suivante :

2 000 x (1/5 x 6) = 2 400.

Son indemnité légale est donc au minimum de 2 400 euros. 

Chômage et rupture conventionnelle

Pour le salarié, l'un des principaux avantages est lié aux allocations chômage

Il peut percevoir les allocations versées par Pôle emploi, alors que, sauf exception (par exemple dans le cadre du rapprochement de conjoint), la démission ne permet pas de bénéficier des indemnités chômage (le salarié court donc le risque de se retrouver au RSA). Rappelons également que la rupture conventionnelle du CDI donne droit au déblocage de la somme disponible sur le PEE (plan épargne entreprise). Mais elle ne donne pas droit à l'exonération fiscale lors du rachat total ou partiel d'une assurance-vie (ce qui est le cas lors d'un licenciement).

Suite à une rupture conventionnelle, un salarié se retrouve au chômage. Il doit donc procéder à son inscription à Pôle emploi et ne pas oublier de procéder à son actualisation chaque mois.

Lettre de rupture conventionnelle

Si un salarié souhaite rompre son contrat de travail, il est tenu d'envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle. Attention, elle ne se rédige pas de la même manière qu'une lettre de démission de CDI. Elle doit mentionner une demande d'entretien préalable ainsi que l'article L.1237-11 du Code du Travail.

Formulaire de rupture conventionnelle

Pour effectuer une demande de rupture conventionnelle, la lettre de rupture conventionnelle seule ne suffit pas. Il existe plusieurs formulaires Cerfa disponibles sur le site travail-emploi.gouv.

A noter, les salariés protégés ont une formulaire spécifique. Comme dans le cas d'un licenciement, cette catégorie fait l'objet de procédures précises.

Rupture conventionnelle en ligne

La demande d'homologation d'une rupture conventionnelle peut se faire en ligne via le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle.

C'est à l'employeur d'en effectuer la demande (Attention il ne peut pas prendre l'initiative dans le cadre d'un salarié protégé, c'est-à-dire un délégué du personnel, un délégué syndical ou un membre du comité d'entreprise).

Une fois sur le portail, l'employeur doit donner les informations suivantes :

  • Numéro SIRET
  • Coordonnées, identité, adresse et date de naissance du salarié
  • Rémunération
  • Qualification (cadre, Etam...)
  • Convention collective à laquelle appartient le salarié
  • Montant de l'indemnité de rupture
  • Date de l'entretien préalable
  • Date de la rupture du contrat de travail

Préavis de rupture conventionnelle

Lors d'une démission ou d'un licenciement, il existe un préavis. Celui-ci n'a pas lieu d'être lors d'une rupture conventionnelle. En effet, la rupture du contrat de travail se négocie librement entre l'employeur et le salarié désirant quitter son entreprise.

Délai de rupture conventionnelle

Bien qu'il n'existe pas de préavis, un certain délai est nécessaire pour mener à bien un processus de rupture conventionnelle. Il nécessite un voire plusieurs entretiens. Une fois le formulaire signé, il existe un délai de rétractation de 15 jours calendaires (il concerne les deux parties). A la fin du délai, le dossier de rupture conventionnelle est envoyé à la Direccte dans un but d'homologation. La Direccte met 15 jours ouvrables pour l'homologuer. Le silence vaut acceptation.

En somme, si le ou les entretiens se passent bien et sont vite organisés, il est largement possible de quitter l'entreprise en un mois et quelques jours.

Procédure de rupture conventionnelle

La loi ne donne pas de procédure précise à respecter lors de la négociation. Si un entretien entre les parties est bien évidemment indispensable pour s'accorder, rien n'empêche le salarié et l'employeur de se voir à plusieurs reprises.

La Cour de cassation précise par ailleurs dans un arrêt du 3 juillet 2013, qu'il n'y a pas de délai à respecter entre l'entretien et la signature de la convention. Une position rappelée dans un arrêt du 19 novembre 2014 validant une rupture conventionnelle signée le lendemain de l'entretien.

Entretien de rupture conventionnelle

En règle générale, l'employeur et le salarié doivent se réunir pour au moins un entretien. Le salarié peut être assisté d'un salarié de l'entreprise. Ce n'est pas obligatoire et celui-ci n'est pas contraint d'être syndiqué ou représentant du personnel. Si il ne vient pas seul, le salarié doit en informer l'employeur (par écrit ou par oral). Dans la pratique, moins de 10% des salariés se font accompagner.

De son côté l'employeur a le droit de se faire assister d'un employé de son choix. Si l'entreprise compte moins de 50 salariés, il peut avoir à ses côtés un membre de son organisation syndicale d'employeur ou un employeur exerçant dans sa branche. Mais il est tenu d'en informer préalablement le salarié.

Le formulaire de rupture conventionnelle peut donc être signé dès la fin de l'entretien. Un exemplaire de la convention de rupture doit impérativement être remis au salarié, sous peine de voir l'ensemble de la procédure invalidée, comme l'indique un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013

Homologation de la rupture conventionnelle

Ensuite, une demande d'homologation est envoyée à l'administration (en l'occurrence la Direccte) qui dispose de 15 jours ouvrables pour étudier le dossier et éventuellement contester la validité de la convention. Le salarié et la direction doivent également avoir un exemplaire du document

En cas de non respect de la procédure, l'administration peut ne pas homologuer la rupture conventionnelle. Chaque année, environ 6% des demandes instruites n'ont pas été homologuées, selon la Dares.

Le premier motif de refus d'homologation réside dans le niveau des indemnités versées, trop faibles par rapport au minimum obligatoire. Attention, un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2016 rappelle qu'une rupture conventionnelle qui se traduit par un départ du salarié alors que l'homologation n'est pas validée devient un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Autre point important, dans le cas d'un salarié protégé en plus de la validation de la Direccte, la signature de l'inspection du travail est obligatoire.

Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le contrat de travail peut-être légalement rompu. Dans ce cas, le salarié se voit remettre trois documents : le certificat de travail, l'attestation pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte.

Attention, lorsque l'employeur remet au salarié les documents relatifs à la fin du contrat de travail alors que la Direccte n'a pas homologuée la rupture, celle-ci est jugée irrégulière. Et n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Motif de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée : aucun motif de rupture n'apparaît sur la convention. D'après les données fournies par la Dares, les principaux motifs de rupture conventionnelle sont les suivants:

  • Mésentente avec sa hiérarchie (nouvelles méthode de management, conflits répétés, divergence stratégique...)
  • Salaire jugé trop faible
  • Métier considéré comme peu intéressant
  • Volonté de mener un bien un projet personnel (réorientation, devenir travailleur indépendant...)
  • Initiative de l'entreprise

En 2016, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail qui commence à être répandu.

Les données 2017 seront données en fin d'année par le ministère du Travail.

Licenciement et rupture conventionnelle

Passer par une rupture conventionnelle apporte des avantages certains par rapport au licenciement. Et cela autant pour l'employeur que pour le salarié.

  • Le salarié : Il bénéficie de tous les avantages du licenciement (indemnités de départ et allocations chômage).
  • L'employeur : L'avantage de la rupture conventionnelle est avant tout juridique. Il n'est plus utile d'avancer un motif de licenciement, qui peut toujours être contesté pour justifier du départ d'un salarié. L'accord des deux parties réduit les risques de contentieux.

Ainsi, si un salarié court un risque de licenciement, il peut demander à bénéficier d'une rupture conventionnelle. Une telle demande est dans l'intérêt des deux parties puisqu'elle permet d'éviter de passer par les prud'hommes où la procédure est longue et incertaine pour les deux parties.

Demande de rupture conventionnelle

La procédure de demande de rupture conventionnelle peut être initiée par le salarié ou par l'employeur.

Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation admet que le fait que l'employeur soit à l'origine de la rupture conventionnelle, en soi, ne remet pas en cause la validité de la procédure. Peu importe que l'une ou l'autre des parties demande la rupture conventionnelle, cela n'influence en rien les modalités de séparation, puisque l'accord de l'autre est indispensable. La convention ne fait pas référence à la personne qui a proposé la démarche.

Refus de rupture conventionnelle

Le salarié comme l'employeur est totalement libre de refuser une rupture conventionnelle à tout moment de la procédure. Ce refus n'a pas besoin d'être motivé. Un salarié qui décline la proposition de son entreprise ne peut en aucun cas être sanctionné. En somme, il est difficile de faire d'utiliser la rupture conventionnelle licencier un salarié.

Contestation de rupture conventionnelle

Ce n'est pas parce que la rupture conventionnelle requiert l'assentiment des deux parties que cette procédure ne donne pas lieu à un contentieux. D'ailleurs, dans un arrêt du 26 juin 2013, la Cour de cassation considère que les clauses de renonciation à un recours qui sont parfois insérées dans les conventions sont réputées non écrites (même si elles ne remettent pas en cause la validité de la convention en elle-même). L'employeur ou le salarié qui souhaite saisir le conseil des prud'hommes pour contester la rupture conventionnelle doit le faire dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation estime qu'une situation conflictuelle n'interdit pas en soi la signature d'une rupture conventionnelle, à partir du moment où les deux parties donnent librement leur accord. Dans un arrêt du 23 mai 2013, elle précise ainsi que "si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties".

Rupture conventionnelle et transaction

Sous certaines réserves, une transaction entre un employeur et un salarié est compatible avec une rupture conventionnelle. Dans un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation précise les deux conditions à remplir pour que les parties ayant signé une rupture conventionnelle puissent conclure une transaction.

D'abord, la transaction doit intervenir "postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative" (ou à l'autorisation de l'inspection du travail pour les salariés protégés). Ensuite, la transaction doit avoir "pour objectif de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la rupture conventionnelle." Si la transaction porte sur les impayés d'heures supplémentaires dont il n'est pas question dans la convention, elle est valable. Si elle précise que le salarié ne peut pas contester la convention, elle ne l'est pas.

Nombre de ruptures conventionnelles

En septembre 2017, 30 152 ruptures conventionnelles ont été homologuées par l'administration contre 32 834 le mois précédent. Pour le moment, c'est en juillet 2017 que le nombre de rupture conventionnelle est le plus élevé (39 818). Sur 2016, la moyenne mensuelle des ruptures s'élève à 32 500. 

La Dares donne chaque mois le nombre de rupture conventionnelle. © JDN

Les ruptures conventionnelles se portent donc bien. Selon la Dares, au premier semestre 2017, le nombre de ruptures conventionnelles a connu une augmentation de 7,1% par rapport à la même période il y a un an. Sur l'année 2016, toujours selon la Dares, ce sont 389 862 ruptures conventionnelles qui ont fait l'objet d'une homologation sur 419 562 demandes. Soulignons que la mise en place du système de rupture conventionnelle collective que la réforme du Code du Travail a prévu de mettre en place durant l'automne 2017 pourrait encore faire augmenter le nombre de ruptures conventionnelles.