Recrutement chez Google : comment postuler, quel processus

Quatre entretiens, l'unanimité requise : en France comme ailleurs, le processus d'embauche chez le géant du search est calibré pour dénicher des candidats compatibles avec la culture maison.

Finie l'époque où, pour entrer chez Google, il fallait calculer le nombre de billes nécessaires pour remplir une salle de cinéma. En cours jusqu'en 2013, ce type d'épreuves appartient au passé. Désormais, tout commence comme dans n'importe quelle entreprise. Il suffit de candidater via le site Internet et d'attendre l'appel d'un RH. "Il nous pose des questions classiques sur notre expérience professionnelle ou nos études", raconte Clément Caillol, qui a travaillé près de quatre ans comme analyste chez Google France.

Une fois cette première étape passée, le processus de recrutement peut véritablement commencer. En tout, quatre entretiens attendent le candidat. Le premier vise à vérifier les compétences techniques. Clément Caillol a été testé sur ses compétences Excel et SQL, un candidat à un poste de commercial, lui, a dû pitcher en anglais devant son futur N+1.

La suite du parcours est axée sur la personnalité du candidat, amené à rencontrer trois personnes : son futur manager, un membre de son équipe et un salarié d'un autre département. Tous cherchent à cerner sa "Googleness", ce que Maureen Rousseau, l'actuelle DRH France, définit comme "la capacité à rester serein et créatif dans des situations complexes, à montrer une véritable appétence pour le travail collectif et de l'insatiabilité pour l'action".

Pour détecter la Googleness, les recruteurs s'attardent sur la vie privée de leur interlocuteur : "l'ambiance était informelle. On m'interrogeait sur ce que j'aimais faire dans la vie, le sport ou l'engagement associatif. Les recruteurs semblaient en quête de profils créatifs et extravertis", témoigne Jean-Charles Varlet qui, en 2015, a passé une série d'entretiens pour entrer en alternance au service marketing, avant de refuser le poste pour lancer le jobboard Crème de la Crème. Un ancien key account manager, qui a travaillé trois ans chez Google avant de monter lui aussi son entreprise, partage la même expérience : "Ce qui m'a frappé, c'était la volonté de trouver des points communs culturels. Il y avait vraiment l'idée de dénicher un candidat avec un esprit think out the box".

"Google cherche à uniformiser le process pour éviter qu'un département recrute selon ses propres critères puis fonctionne en silo"

Ces quatre face-à-face sont toujours menés par un seul collaborateur. "Le but est d'éviter des situations bad cop, good cop", explique Jean-Marc Tassetto, directeur général de Google France d'octobre 2010 à juin 2013, et désormais à la tête du concepteur de mooc Coorpacademy.

A l'issue du processus, la décision requiert l'unanimité. Chacun des quatre salariés ayant mené un entretien complète un rapport-type sur le profil du candidat. Une méthode défendue par Jean-Marc Tassetto : "L'unanimité permet d'avoir du recul et de mieux cerner les soft skills. Surtout, cela fait du nouveau collaborateur un Googler, un membre de l'entreprise à part entière, plus qu'un simple salarié".

Cette méthode de recrutement est valable pour tout le groupe. "Google cherche à uniformiser le process pour éviter qu'un département recrute selon ses propres critères puis fonctionne en silo", se remémore Clément Caillol, qui a également fait passer des entretiens. Tous les postes sont concernés, du stagiaire… au directeur général. Jean-Marc Tassetto a lui-même rencontré des senior VP américains au profil différent du sien afin de tester sa Googleness.