La mobilité interne : un enjeu pour les entreprises face à la crise

Dans cette période relativement difficile, les entreprises doivent faire face à un dilemme. D’un côté, réduire leurs coûts sur le court terme et, de l’autre, poursuivre leur politique de développement RH et continuer à motiver les talents.

Il est important que, malgré les turbulences rencontrées, les entreprises continuent à mobiliser leurs collaborateurs et travaillent à la fois sur leur motivation, le développement de leurs compétences et leur implication tout en respectant les évolutions des métiers et des besoins internes.

 

Plusieurs axes sont alors possibles et les ressources humaines ont un rôle majeur à jouer dans ce contexte.

Tout d'abord, développer la mobilité interne. L'avantage est de permettre aux collaborateurs d'évoluer plus rapidement au sein de la structure. Cela peut également donner l'opportunité aux salariés qui le désirent de se réorienter plus facilement et de voir la mobilité comme un formidable tremplin pour changer de métier en interne et obtenir une mobilité transverse.


Par ailleurs, la plupart des entreprises ont également à cœur de ne pas oublier le moyen et long terme pour ne pas asphyxier leur développement et la perspective de reprise. Pour cela, elles investissent sur la mobilité interne et par conséquent sur des programmes de GPEC et utilisent certains outils de développement tels que les « Development Center » qui permettent de disposer d'une vision claire des compétences de chaque individu présent dans l'entreprise et de mettre en place un plan de développement personnalisé. Ce type de programme offre également à l'entreprise la possibilité de mettre en perspective les compétences des collaborateurs avec les postes vacants et les évolutions prévues au sein de la structure. Ce qui rend la mobilité plus fiable.

 

Enfin, l'entreprise peut évaluer le contrat psychologique employeur-employé pour être sûre de mener les actions en adéquation avec les attentes des salariés et les moteurs de leur motivation. Il s'agit en fait de mesurer, grâce à un questionnaire spécifique soumis aux managers et aux salariés, comment sont perçues les promesses définies entre l'entreprise, le manager et le collaborateur et identifier si elles sont respectées de part et d'autre.

Les actions à mettre en œuvre

 

La mobilité interne fait partie intégrante des missions des ressources humaines. Mais pour que cette mobilité soit optimisée et bien vécue, cela implique plusieurs actions :

 

Tant les plans de progrès et de succession que les people review sont largement intégrés dans les politiques RH afin de contribuer au développement des programmes de mobilité.

Par ailleurs, la mise en place de ces politiques RH ont eu certains impacts tels que :

 

o       une anticipation des évolutions internes (évolution des métiers, de la taille de la structure, de l'organisation interne...)

o       Une communication adaptée

o       Une mesure des risques

 

 

Les freins à la mobilité interne 

 

Le fait de ne plus recourir aux recrutements externes, tout au moins pendant un certain laps de temps, peut engendrer une perte d'idées nouvelles et de nouvelles manières de faire au sein de l'entreprise. Le recrutement externe est une source de forces nouvelles au sein des organisations. En effet, les habitudes se mettent très vite en place et ne sont plus forcément suffisamment remises en cause par la seule mobilité interne.

 

Lorsque la mobilité est contrainte et non accompagnée au sein de l'entreprise. Dans ce cas, les collaborateurs peuvent souffrir de cette situation et perdre leur motivation. De plus, une personne performante dans son poste peut être contrainte de changer de fonction ce qui remettra en question l'équilibre au sein d'une équipe.

 

Enfin, une mobilité peut être organisée par rapport à un succès sur un poste. Or, si les compétences liées à ce succès n'ont pas été au préalable évaluées et mises en corrélation avec les compétences attendues, l'évolution proposée peut être vouée à l'échec.


 

En conclusion, les RH ont plus que jamais un rôle majeur à jouer afin d'anticiper les évolutions des organisations et leurs besoins en termes de compétences nouvelles. Ils peuvent de plus en plus être force de propositions sur les aspects de sourcing, de compétences à évaluer, de motivation à mesurer. En outre,  la dimension de la GPEC est importante, de même que l'intégration des nouveaux métiers, des nouveaux modes de fonctionnement, des nouvelles possibilités de travail en réseau...

Mais au-delà de cela, il faut  repenser les organisations et imaginer l'entreprise de demain dont les fondations se construisent aujourd'hui, notamment en intégrant la diversité à tous les niveaux de l'entreprise. 

 

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