De nouvelles obligations en matière de stress au travail ?

Que peut et que doit faire un employeur face au stress de ses collaborateurs ? Une avocate et une psychologue du travail font le point.

Le bilan alarmant des suicides sur le lieu du travail a porté le stress à la une de l'actualité. Le gouvernement entend bien voir les entreprises se saisir du sujet, mais, à défaut de réactivité des entreprises, la question d'une législation coercitive risque de se poser. Stress, de quoi parle-t-on ?
L'accord cadre européen de 2004, qui sera repris sur ce point par  l'ANI du 2 juillet 2008, tente de définir la notion de stress comme une exposition prolongée à des pressions intenses, l'individu se sentant inapte à combler "un écart avec les exigences ou les attentes les concernant". Le point de vue de Sophie Auger, psychologue du travail, sur cette définition :
Le stress est un "état", pas une maladie. Il est une manifestation subjective en réponse à une situation objective. Ce point est fondamental pour prendre en compte le caractère multiforme et complexe de la souffrance et de la fatigue qu'il engendre. Il n'y a pas une cause qui produit un effet, mais une interaction de facteurs multiples qui produit des effets propres à chaque individu. Le stress joue un rôle essentiel pour pouvoir faire face à l'imprévu, mais peut être à l'origine de nombreuses pathologies (cardio-vasculaires, dermatologiques, psychologiques, TMS...) lorsqu'il perdure au-delà du strict temps nécessaire pour répondre à une situation.

Cette chronicisation du stress devient pathogène car elle épuise l'organisme au-delà des ressources de l'individu qui, pris dans cette surenchère de la réponse toujours plus adaptée, développe un "stress surajouté" pouvant entraîner des sentiments négatifs : impuissance, illégitimité, inefficacité, concurrence déloyale, conflit d'éthique, perte de sens dans l'activité. Ce sont autant de sensations décrites par les individus dans les milieux professionnels où la prise en compte des conditions de travail (matérielles, organisationnelles, psychologiques) n'est pas respectueuse de l'équilibre entre ce qui est demandé et ce qu'il est possible de faire, ni entre l'effort fourni et la reconnaissance obtenue. On retrouve dans les composantes d'une situation de stress : l'inadéquation entre la demande et les moyens, la pression temporelle, la pression des objectifs, la suractivité ou la sous-charge de travail, la non-reconnaissance du résultat et des efforts consentis...

Quels sont concrètement les facteurs de stress au travail ?
Certaines situations, comme les changements organisationnels, sont a priori génératrices de stress. A ce titre, le rapport HIRES, consacré à la santé au travail dans les contextes des restructurations (publié au premier trimestre 2009), cite les restructurations permanentes qui, à la différence des restructurations de type "crise", peuvent mener à une intensification du travail, à une ambiguïté des tâches et à un état permanent d'insécurité, qui génèrent de longues périodes de stress.

Le point de vue de Sophie Auger, psychologue du travail :
Les situations professionnelles qui insécurisent les salariés et mettent l'individu face à une compétition, ou un défi à relever pour lui-même ou qui l'isolent, sont potentiellement génératrices de stress. Ainsi, les périodes de changements (restructuration, délocalisation..) sont source de stress, parce qu'elles impliquent des périodes d'incertitude et de perte de repères (attente de l'annonce d'un plan social), des peurs (crainte de ne pas être à la hauteur des nouveaux objectifs si on reste dans l'entreprise, de perdre son emploi). De nouveaux modes de management, de nouvelles procédures de travail engendrent à leur tour aussi leurs propres facteurs de stress, parce qu'ils signifient notamment dissolution des équipes de travail et donc perte de soutien et de reconnaissance entre pairs, ou bien mise en comparaison de méthodes de travail et déni d'un savoir-faire acquis au profit de nouvelles procédures.

Quelles obligations et quelle responsabilité pour l'employeur ?
C'est au titre de son obligation générale de sécurité que la responsabilité de l'employeur peut être évoquée en ce domaine. En effet, selon l'article L4121-1 du Code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés". Dans cette optique, il est tenu d'éviter les risques, et d'évaluer ceux qui ne peuvent être évités. En conséquence, il a bien une obligation de prévention en matière de risque de stress.

A l'heure actuelle, ce n'est qu'à la réalisation d'un dommage que la responsabilité de l'employeur sera mise en cause. En effet, si le stress n'est pas une maladie, une situation de stress endémique peut donner lieu au développement de maladies (troubles musculosquelétiques, dépression, risque cardio-vasculaires), voire à des suicides dont le lien avec le travail sera mis en évidence, ou favoriser des actes de harcèlement.  Dès lors, la responsabilité de l'employeur, toujours au titre de son obligation de sécurité, pourra être mise en cause.

Le plan d'urgence annoncé par le gouvernement incite les grandes entreprises à lancer des négociations sur la prévention du stress au travail. Si l'identification des facteurs de stress et l'élaboration de mesures de prévention ad hoc doivent être mises en place, en concertation avec les différents acteurs de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les méthodes de management ne deviennent pas elles-mêmes objet de négociation. En effet, à défaut de pouvoir circonscrire précisément la notion de stress, l'attention risque de se porter sur les causes, et principalement sur le management. Les employeurs doivent veiller à rester sur le terrain de la santé et de la sécurité des salariés et à ne pas accepter de limiter leur pouvoir décisionnel en matière de techniques de management.

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