Gestion des récompenses : comment affûter les stratégies des bonus et des salaires

Avec la crise et la pression médiatiques, les entreprises sont invitées à repenser leur politique de rémunération.

La récession a mis à l'ordre du jour la question des bonus et des salaires. Bien que la polémique ait surtout visée le secteur financier et le montant « démesuré » des bonus attribué aux banquiers, les autres secteurs d'activité auraient tort de se croire à l'abri des retombées de la crise économique. À l'aube de l'année 2010, améliorer la transparence des systèmes de récompense est devenue une nécessité. Les entreprises devraient voir en cela non pas une menace, mais une opportunité d'améliorer leurs niveaux de conformité, ainsi que la motivation de leurs employés.

En 2010, comme lors des années précédentes, les entreprises resteront soumises à la nécessité de fidéliser leurs employés les plus performants et de continuer à récompenser les bons résultats. D'après une étude d'IRS Employment Review, 80 % des employeurs ont mis en place des programmes d'intéressement et de récompense afin de motiver leurs employés et de conforter leurs niveaux d'engagement et de productivité. Ces programmes peuvent toutefois avoir des effets pervers. Ainsi, Goldman Sachs a récemment fait l'objet d'une couverture médiatique dénigrante pour les bonus distribués à ses employés, bien que cette banque ait enregistré de substantiels bénéfices et perçu des fonds gouvernementaux de soutien, rapidement remboursés. Tôt ou tard, la pression continue des médias pour modérer le montant des bonus s'étendra à tous les secteurs d'activité et chaque entreprise devra donc agir en conséquence.

Transparence et valeur
Les pressions médiatiques et la vigilance potentielle des autorités de réglementation devraient inciter les entreprises, quel que soit leur secteur d'activité, à affûter leurs stratégies de récompense et à améliorer leurs corrélations avec les performances commerciales. Dans la conjoncture économique actuelle, les stratégies de récompense doivent évoluer pour démontrer leur transparence et leur valeur patente, plutôt que de servir de simple outil de recrutement et de rétention du personnel. Bien que nombre d'entre elles aient déjà mis en place des programmes de gestion des performances et de récompense pour tous leurs employés, les entreprises devraient établir un lien direct et explicite entre les deux pour faire montre de leur responsabilité sociale accrue à l'extérieur tout en intéressant le personnel en interne.

L'année prochaine, nous devrions donc commencer à voir certaines entreprises essayer de s'adapter au regain d'attention inévitable dont leurs systèmes de récompense feront l'objet auprès de sources internes et externes. Les entreprises doivent être en mesure de rendre le lien entre les performances et les récompenses plus étroit qu'il ne l'était jusqu'à présent. En alignant ces deux éléments, elles peuvent élaborer des règles de rémunération compatibles avec la gestion de la conformité et des risques. En d'autres termes, les entreprises doivent mettre en place un système de sauvegarde qui, dans l'éventualité où un employé ou un organisme externe remettrait en cause une récompense, leur fournirait des informations chiffrées pour justifier leur décision.

Établir des liens avec les performances
Les entreprises peuvent retirer des enseignements de leurs homologues qui fonctionnent uniquement selon le modèle « salaire de base + commission », notamment dans le domaine du recrutement, où les récompenses sont étroitement et ouvertement liées aux performances. Dans un secteur ne reversant aucune commission, ces types de systèmes transparents, qui s'étendent des employés non qualifiés aux cadres et à la direction, peuvent s'avérer nettement plus efficaces en termes de performances continues que la seule récompense des meilleurs talents. En outre, les informations ainsi recueillies sur les performances de chaque employé peuvent ensuite servir d'outil de gestion des performances à part entière. Ce processus aidera les départements des ressources humaines et l'ensemble des entreprises à identifier les domaines dans lesquels les employés excellent ou peinent. Les entreprises pourront ensuite mettre en place des plans de formation personnalisés pour ces employés et leur fournir des retours d'information pertinents pour faire évoluer leur carrière.

2010 promet d'être une excellente année pour les entreprises qui réussiront à profiter de l'attention des médias sur les bonus pour élaborer des règles de rémunération efficaces et justifiables. Non seulement les processus métiers, tels que la gestion des performances et les systèmes de récompense en place, deviendront davantage intégrés pour gagner en efficacité, mais vos employés seront plus motivés, et donc plus productifs, sachant qu'ils seront correctement et équitablement récompensés pour leur travail.

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