Qu'est-ce que la démocratie dans le monde de l'entreprise ?

On parle beaucoup aujourd'hui de "démocratie actionnariale", du regain pour le modèle mutualiste ou coopératif, de l'intrapreneuriat ou encore de l'actionnariat salarié. Mais qui sait qu'ils relèvent tous plus ou moins de la démocratie en entreprise ? Ces deux notions peuvent-elles vraiment être associées ?

Le 17 novembre 2011 s’est tenue à l’UNESCO une journée de réflexion sur les manières alternatives de manager, qui a été l’occasion de préciser certains points concernant la démocratie en entreprise.
Lorsque, par exemple, Pierre-Henri Menthon et Airy Roulier écrivent, dans leur chronique hebdomadaire de Challenges du 9 juin 2011, que « chacun en convient : la démocratie dans l’entreprise est l’école de la démocratie tout court et une condition du développement économique », de quoi parlent-ils au juste ?
Le contexte nous apprend qu’ils veulent en réalité parler soit de la « bonne gouvernance », c’est-à-dire de l’équilibre des pouvoirs entre les différentes instances dirigeantes (directoire, conseil de surveillance…), soit de la « démocratie actionnariale », laquelle désigne simplement l’égalité de droit de vote entre les différents actionnaires. Même si l'expression est répandue, il est abusif de parler ici de démocratie, en raison de la seule présence d’une procédure de vote. Lorsque les cardinaux élisent un pape, il n’y a pas vraiment là un modèle réduit, à l’échelle du conclave, de démocratie. Et parler de « démocratie dans l’entreprise » dans son ensemble, quand en réalité seuls les actionnaires y ont part, a quelque chose de paradoxal.
Revenons au fondement : l’exigence politique d’une extension de la démocratie à l’entreprise elle-même. Citoyens dans la vie politique, les salariés doivent également être citoyens dans l’entreprise.
Suivant la formule du Général de Gaulle dans ses Mémoires d’espoir, il s’agit d’effectuer « la transposition, sur le plan économique, compte tenu des données qui lui sont propres, de ce que sont, dans l’ordre politique, les droits et les devoirs du citoyen ».
De quel droit en effet des hommes libres, considérés comme majeurs, c’est-à-dire capables de choisir leurs gouvernants, seraient-ils infantilisés au travail, commandés par des chefs qui leur sont imposés ?
La « démocratie industrielle », comme on l’a longtemps appelée, est une revendication qui, allant crescendo depuis les années 1880[1], contribua à faire évoluer les organisations, de telle sorte que l’on peut aujourd’hui distinguer, dans les entreprises :   
Une forme de démocratie représentative qui se traduit notamment par la présence d’institutions représentatives du personnel (délégués du personnel depuis 1936, comité d’entreprise depuis 1945, reconnaissance de la section syndicale dans l’entreprise depuis 1968). L’entreprise, pour reprendre l’expression de certains auteurs, devient alors une « monarchie constitutionnelle ».
Une forme de démocratie directe et participative avec le droit à la libre expression dans des limites compatibles avec les intérêts de l’entreprise (lois Auroux en 1982), mais aussi avec de nouvelles formes d’organisation du travail qui corrigent le taylorisme : groupes semi-autonomes, enrichissement des tâches, systèmes japonais (Toyota), cercles de qualité, management participatif...
Mais il ne s’agit là que de formes embryonnaires de démocratie,
n’empêchant pas « les entreprises », dans leur immense majorité, de continuer à être dirigées de manière autocratique par une aristocratie, c’est-à-dire par une petite élite censée être éclairée, rassemblée en un collège de supposés « meilleurs » (aristoï, en grec) : les membres du Conseil d’administration, du Directoire ou du Comité de direction.
C’est justement contre cet actuel modèle dominant, celui d’un « despotisme éclairé[2] », que se pose l’alternative managériale de la « démocratie dans l’entreprise ». Par là, on entend des entreprises dirigées par leurs membres, d’une manière ou d’une autre. Ce qui veut souvent dire gérées par leurs membres, en tout ou partie. Et cela veut aussi souvent dire possédées par leurs membres, à un degré ou à un autre, quoique pas nécessairement comme nous le verrons.

En ce sens, quelles formes peut prendre la démocratie en entreprise ?

1/ L’autogestion, qui est une forme de démocratie directe appliquée à l’entreprise.
L’entreprise autogérée est tout à la fois dirigée, gérée et possédée par l’ensemble de ses membres. Le pouvoir y est exercé collectivement, en l’absence de tout chef. Cette démocratie directe et participative produisit historiquement des résultats plus que mitigés[3].
Toutes les autres formes de démocratie dans l’entreprise dont nous allons maintenant parler relèvent de la démocratie indirecte, dite aussi représentative. Nous commencerons par envisager deux formes d’associationnisme, où les clients (et parfois les employés) sont en même temps les associés.
2/ Les coopératives (mutuelles comprises), dont l’objectif, comme celui des démocraties politiques, est d’abord de satisfaire les besoins de leurs membres. Leurs associés sont soit leurs salariés (c’est le modèle des « scop »), soit leurs clients  (c’est le modèle des banques coopératives et des mutuelles d’assurance). Les chefs y sont élus par les membres, suivant le principe démocratique « un homme = une voix ».
3/ La participation, qui, au-delà du projet de société, consiste, au sein des entreprises, dans le partage de l’avoir, du savoir et du pouvoir
.  Si de Gaulle n’était pas favorable à une priorité de l’individu sur le collectif comme dans les entreprises actuelles, il n’était pas non plus favorable à l’inverse, le collectivisme dont s’inspire le modèle autogestionnaire : il était pour l’interpénétration des deux dans ce qu’il appelait l’« associationnisme ». Aujourd’hui, les promoteurs de la Société à gestion partagée (SAGP) s’inspirent de cet idéal.
4/ L’actionnariat salarié, quant à lui, n’est que l’un des volets de la participation gaulliste et n’induit aucune participation effective des sa
lariés aux instances décisionnaires de l’entreprise. L’actionnariat salarié doit être important (comme chez Eiffage, Auchan ou Essilor) pour que l’on puisse commencer à parler, quoique avec précaution, de démocratie dans l’entreprise. En effet, selon l’économiste Gérard Lafay, « les salariés ne commencent à peser vraiment dans une entreprise que lorsqu’ils détiennent au moins 10 % de son capital ».
Mais la démocratie dans l’entreprise ne passe pas nécessairement par un partage de la propriété de l’entreprise. Le partage du pouvoir et du savoir n’implique pas celui de l’avoir.
5/ L’intra-entrepreneuriat, dont le groupe Hervé est en France un représentant, n’implique en effet aucun partage du capital, mais seulement la dissémination du pouvoir. Dans ce modèle[4], les fins (i.e la stratégie) et les moyens (i.e les règles internes et les produits) sont décidés ou co-décidés par les salariés, voire par l’interaction de l’ensemble des parties prenantes : salariés, clients, fournisseurs et actionnaires.
L’autonomie, au sens politique du terme, est visée, et ce à trois niveaux : micro (l’individu intra-entrepreneur, qui se fixe ses propres objectifs et les moyens qu’il y alloue), meso (l’équipe, qui co-détermine son manager, qui la représentera au niveau hiérarchique supérieur) et macro (l’entreprise, dont chacun peut co-élaborer les règles).
6/ L’« entreprise libérée » (non pas au sens que lui donnent Isaac Getz et Brian Carney [5] ).  Peut être ici considérée comme démocratique, quoique en un sens très lâche, sinon laxiste, toute entreprise dont le management met en œuvre une pratique de pouvoir qui, affirmant viser le bien commun (res publica) des salariés, parvient à donner à ceux-ci le sentiment d’être heureux au travail, voire même à les rendre effectivement heureux. Ce qui ne se peut qu’en développant un management « participatif » et une démarche d’« empowerment » qui favorisent l’épanouissement personnel et professionnel des membres du corps social.
Mais s’il suffit de « faire du participatif », ou même simplement de rendre les salariés heureux, pour parler de "démocratie dans l'entreprise", alors on risque de tout confondre, car un despotisme éclairé aussi peut très bien être participatif et rendre ses sujets heureux. Et toute entreprise pourrait alors, à un degré ou à un autre, se prévaloir de la démocratie.

C’est pourquoi, au final, il ne semble pas que l’on puisse parler de démocratie quand il y a simplement consultation des salariés avant la prise de décision du hiérarchique. La démocratie, à proprement parler, commence quand il y a non seulement consultation mais concertation : quand les décisions sont prises de concert entre salariés et dirigeants.
Ce qui peut s’exprimer autrement : tant que le chef a le dernier mot, il n’y a pas encore démocratie, bien qu’il puisse y avoir présence de pratiques (management participatif…) relevant ponctuellement de la démocratie. Celle-ci n’advient qu’à partir du moment où il y a soit codécision entre le manager et son équipe (nul n’a le dernier mot, ils doivent s’entendre), soit prise de décision collective (l’équipe a le dernier mot). Sachant que, à notre connaissance, ne sont économiquement viables dans la durée que les démocraties d’entreprise reposant sur le modèle de la codécision.

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[1] L’ouvrage fondateur de Sidney et Béatrice WEBB, Industrial Democracy, date de 1897
[2]
L’expression est couramment employée pour désigner le type de « domination politique » à l’œuvre dans les entreprises traditionnelles. Elle fut par exemple employée par Georges Barthès de Ruyter, ancien Président du Conseil national de la comptabilité, le 28 janvier 2003, lors des Rencontres sénatoriales de l’entreprise, ou encore par Yvon Gattaz le 8 février 2010 devant l’Académie des sciences morales et politiques, au cours d’une séance consacrée à la démocratie en entreprise.
[3] Sur la réactualisation de l’idéal autogestionnaire, on lira avec profit la brillante thèse de Suzy CANIVENC, Autogestion et nouvelles formes organisationnelles dans la société de l’in­formation, de la communication et du savoir, thèse de doctorat en Sciences de l’information et de la communication, Université européenne de Bretagne – Rennes 2, disponible en ligne : http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00458192/fr/
[4]
Exposé dans Le Pouvoir au-delà du pouvoir. L’exigence de démocratie dans toute organisation, de Thibaud BRIERE et Michel HERVE, Bourin éditeur, à paraître le 19 janvier 2012.
[5]
Isaac GETZ et Brian CARNEY, Liberté et Cie : Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises, Fayard, à paraître le 8 février 2012

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