Le talent n’est pas qu’une question de compétences métier
Après des années à se concentrer sur la performance de leurs salariés, les entreprises s’engagent aujourd’hui progressivement dans une démarche plus globale, visant à aller au-delà de la productivité, vers des notions de comportement, de motivation et d’engagement.
Il s’agit là d’une méthode plutôt habile pour anticiper la réussite d’un candidat ou d’un collaborateur, en se basant plus sur son potentiel que sur ses réalisations passées. En effet, le talent est également lié à
la personnalité. Selon une
étude* que nous avons récemment réalisée, trois des cinq types d’évaluations
les plus utilisés en entreprise sont des tests de personnalité.
Les
professionnels des Ressources Humaines dévoilent ici une tendance qui se
généralise. Les entreprises cherchent à obtenir une image équilibrée de leurs
candidats et collaborateurs, qui leur permettra d’anticiper leur mode de travail
et leurs réactions dans un environnement professionnel donné. Avec une analyse
fine de leurs traits de caractères et de leur comportement, elles peuvent
s’assurer de l’adéquation du collaborateur à son poste, former des équipes qui
fonctionnent selon les points forts de chacun et garantir une bonne dynamique
de groupe.
Le
talent s’expose désormais sur les réseaux sociaux. De
plus en plus d’entreprises intègrent les réseaux sociaux, plus particulièrement
professionnels, dans leurs processus de recrutement.
Cette tendance s’explique ici aussi par leur
volonté de parvenir à une vision exhaustive de leurs talents. Le profil en
ligne d’un candidat – incluant ses centres d’intérêt, son implication dans des
groupes de discussion, les articles de presse qu’il y poste, les
recommandations d’autres membres, etc. – en dit long sur son potentiel. Une
occasion en or également pour un candidat de se dévoiler, professionnellement
parlant, et de sortir du lot.
Il
n’y a pas de talent sans engagement. En théorie, cela semble
logique : rien ne sert de recruter des talents si rien n’est mis en place
pour les faire rester. En pratique, c’est moins évident…
La motivation des salariés ne semble pas toujours
retenir l’attention des entreprises. En effet, toujours selon notre étude GATR,
si 56% des professionnels des Ressources Humaines considèrent que l’engagement
et la fidélisation des collaborateurs sont des priorités pour 2012, aucun
processus formel de motivation n’a été mis en place par 39% d’entre eux et
seuls 36% considèrent que le développement de carrière – pourtant l’un des
principaux outils de rétention des talents – est une priorité. Or, c’est le
désengagement, avant même la rémunération, qui amène les collaborateurs à
quitter l’entreprise, et bien souvent les plus talentueux d’abord.
Les entreprises ayant entamé cette démarche
d’analyse approfondie affichent clairement une volonté de rechercher toutes les
composantes qui font le talent : compétences et savoir-faire, certes, mais
également savoir-être, aplomb, constance, empathie, capacités transverses, etc.
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* Rapport SHL 2012 des tendances globales de
l’évaluation (GATR)