La valeur ajoutée du tuteur dans l'intégration de la Génération Y

Le tuteur joue un rôle décisif dans l'intégration réussie des membres de la génération Y. Nous vous proposons de découvrir les éléments clés de la réussite dans un contexte où ces jeunes parfaitement "câblés" pour répondre aux enjeux de l'entreprise rencontrent des difficultés à trouver leur place.

L'intégration des jeunes de la Génération Y (nés après 1980) s'invite comme un enjeu majeur dans nos entreprises. Du constat des problèmes actuels aux évolutions à mettre en place.

1er constat : une difficulté à trouver leur place

Les jeunes arrivent sur le marché du travail avec des atouts très intéressants pour l'entreprise : formation initiale de bon niveau, goût pour le travail spontané en réseau, appétence pour la technologie et les outils digitaux, pragmatisme.
Et pourtant l'intégration n'a jamais été aussi difficile pour cette génération comparée à celles de ses devancières à tel point que se pose la question de leur adaptation au monde du travail. Les jeunes ne sont pas des vieux que l'on a mis à rajeunir. En effet, ils ont un autre rapport au temps, à l'organisation... et à la hiérarchie et on souligne volontiers leurs comportements individualistes, zappeurs, impatients et infidèles.
Nous ne rentrerons pas dans le débat de savoir s'ils sont le problème ou si celui-ci ne serait pas plutôt celui de l'entreprise qui n'a pas suffisamment été en mesure d'anticiper les transformations sociétales.
Le résultat est clair : les managers sont déconcertés par leur mode de fonctionnement et les jeunes sont critiques sur les moyens mis en place pour les intégrer.

2ème constat : l'insuffisance de l'accompagnement

Le parallèle est saisissant : auparavant un jeune parcourait tout un processus de socialisation qui le préparait à trouver, dans un contexte économique stable, rapidement sa place dans une organisation normée : famille, école, religion, armée.  Aujourd'hui, ce même jeune ne puise plus ses références de son père mais de ses pairs à travers la télévision, Internet et son réseau d'amis.
Ce court éclairage sociologique montre bien la nature des questions auxquelles l'entreprise est confrontée et l'investissement qu'elle doit faire aujourd'hui pour répondre aux aspirations et aux difficultés de ces nouvelles recrues.
Le premier enjeu porte sur le besoin d'échanges et de proximité relationnelle. Le choc culturel est fort pour eux car ils se sentent très vite isolés dans un environnement relationnel qui ne s'apparente pas à celui qu'ils ont connus préalablement dans l'enseignement ou la famille.
L'encadrement rencontre des difficultés à comprendre le mode de fonctionnement de ces nouvelles recrues mais plus encore à trouver le temps nécessaire pour être à leur écoute. La solution repose évidemment sur un renforcement du tutorat. Face à une telle évidence, il serait logique que l'entreprise s'organise en conséquence. Et pourtant nous sommes loin d'être dans ce cas de figure...

3ème constat : Le tutorat doit être valorisé

Je ne souhaite pas ici amorcer un débat sémantique sur la terminologie la plus adaptée entre parrainage, tutorat, coaching ou mentorat. Toutefois, les mots ont du sens et ils obligent à clarifier la mission :  instructeur, pédagogue, facilitateur, révélateur, stimulateur ?...
La certitude est bien de constater que l'accompagnement attendu ne peut se limiter à la seule sphère technique et que celui doit prendre en compte la dimension psychologique et culturelle.
Aujourd'hui, l'appropriation des règles et des valeurs de l'entreprise ne relève pas de l'évidence. Nous savons que le jeune Y pose sans cesse des questions pour comprendre le sens de ce qu'on attend de lui et qu'il a besoin d'être acteur de sa propre intégration.
Cette fonction d'accompagnement requiert des compétences relationnelles et une préparation à cette mission exigeante.

Identifions quelques éléments clés

  • La confiance est l'ingrédient de base de la réussite : l'ambition  est de construire un tandem gagnant et il repose sur une connaissance mutuelle et des engagements réciproques.
  • Il est vital de personnaliser le processus d'intégration : celui-ci doit se construire dans une démarche de co-construction sur les objectifs et les modalités de déploiement : rythme, mode de reporting,...
  • Le plaisir d'apprendre et la qualité de l'ambiance jouent puissamment dans l'acquisition des compétences.
  • L'évaluation des résultats est un acte fondateur de la responsabilisation : le tuteur doit savoir trouver les bons leviers pour stimuler l'implication
Cette fonction doit reposer sur le volontariat mais cela ne doit pas occulter l'importance de sa reconnaissance professionnelle. Un nombre limité d'entreprises investit dans la formation et la capitalisation de l'expérience de ses tuteurs.
Voilà bien une transformation qu'il va falloir rapidement conduire si nous voulons tirer le meilleur profit des talents et des motivations.

Acquisition / Intégration