Déceler les potentiels grâce à la mise en situation

Peu de RH se risquent à sortir des sentiers battus et à convoquer des candidats a priori "atypiques" de par leur formation, leur expérience ou leurs compétences. Il faut bien le reconnaître, le marché de l'emploi ne fait qu'amplifier le phénomène.

Il s’agit de faire preuve d'ingéniosité pour sélectionner les profils les plus pertinents alors qu’on estime aujourd'hui que 75 % des CV sont  "trompeurs"[1] et qu’une grande majorité des embauches "ratées" sont directement liées à la personnalité du candidat et à son inadéquation au poste pour lequel il a été embauché. Heureusement, entre la réception des CV et les entretiens physiques, la mise en situation offre aux recruteurs plusieurs outils pour mieux déceler le potentiel des postulants.

Que feriez-vous dans cette situation ?  

La mise en situation consiste à placer un candidat dans un contexte de travail pour évaluer, tout à la fois, son savoir-faire et son savoir-être. C’est ici que l’entretien de pré-sélection par vidéo prend tout son sens. Accueil d'un client, écoute d’un collaborateur, âpre négociation avec un fournisseur, une infinité de cas peuvent être envisagés et proposés.

L'expérience peut aller plus loin avec un business case. Le candidat devra alors produire des documents identiques à ceux qui lui seront demandés au cours d'une journée de travail.

Depuis quelques années, le développement des serious games basés sur la gamification offre également de nouvelles possibilités. Inspirés des jeux vidéo, ceux-ci permettent aux candidats de s'immerger dans leur futur environnement de travail, notamment grâce à des COOC (corporate open online courses). À travers un cadre réaliste, ces derniers devront faire face, là encore, à une situation qu'ils rencontreront au quotidien. Seul ou en groupe, à distance ou sur site, selon la configuration choisie.

Des bénéfices inattendus  

Ces nombreuses variantes offrent une palette d'outils qui diversifient d’autant plus le processus de recrutement.

Mais ils ont surtout l'immense avantage de permettre une sélection de candidats, in fine, plus éthique et plus équitable. Les données recueillies par les RH sont factuelles. Les biais "classiques", autrement dit les "inévitables" préjugés, des recruteurs n'entrent alors plus en ligne de compte. Évalués sur leurs seules réponses, tous les participants se voient partir sur un même pied d'égalité.

Ces mises en situations ludiques aident également à découvrir des talents insoupçonnés. Les candidats qui n'ont a priori pas fait l'unanimité en phase de pré-sélection se révèlent parfois dans leurs réponses. Cela représente une opportunité unique puisque ces outsiders n'auraient sans doute pas été convoqués dans un process de recrutement plus traditionnel alors même qu'ils sont un vrai atout pour l'entreprise.

Enfin, la mise en situation apporte une véritable valeur ajoutée en termes d'image de marque employeur. Les candidats malgré tout non retenus ressortent généralement de cette expérience avec une vision positive de l'entreprise. Celle-ci apparaît en phase avec son époque et avec une volonté marquée de rencontrer les jeunes talents, souvent issus de la génération Z, sur leur terrain.

Qu'elle soit donc téléphonique ou par vidéo, la mise en situation fait indéniablement sortir le candidat de la routine habituelle pour le placer dans un contexte stimulant où il aura tout loisir de prouver ses aptitudes, se mettre en scène et se surpasser.

Si ce système ne remplacera pas l'entretien physique avec un DRH, il est cependant un très bon complément au recrutement classique. En éliminant les "clichés" conscients ou inconscients, il participe à un process plus juste et non-discriminant. Non-négligeable, il a l'avantage d'améliorer l'image de marque employeur en même temps qu'il apporte des éléments de réponse (sur leurs forces et faiblesses, etc.) parfois insoupçonnés des candidats eux-mêmes.

Pour les deux parties, l'expérience est enrichissante. Et l'initiative plaît. La tendance est d'ailleurs au déploiement plus général de ce type de pratiques, même pour des secteurs qui semblaient en être les plus éloignés !

 

[1]          7ème étude sur les CV trompeurs par le FLORIAN MANTIONE INSTITUT – Février 2014

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