Pour bien évaluer, il faut bien se connaître

Les managers sont amenés à évaluer. Mais, ils peuvent biaiser leurs appréciations en fonction de leur personnalité. Il est donc recommandé de bien se connaître pour ne pas se faire piéger par soi.

Les apports du modèle de Taibi Kalher

Pour nous aider à objectiver nos évaluations, nous pouvons notamment nous aider d’une manière très opérationnelle du modèle de Taibi Kalher. Ce modèle intégré aux démarches d’analyse transactionnelle, nous indique que lorsque nous portons une appréciation nous avons tendance à l’orienter selon notre personnalité dans une des quatre grandes orientations suivantes.

Orientation "Fais plaisir" : on aura tendance à privilégier la dimension relationnelle, participative, coopérative, la serviabilité, le consensus. On donne naturellement des signes de reconnaissance, on a plus de difficultés à dire ce qui ne va pas.

Orientation "Sois parfait" : on aura tendance à privilégier la précision, le détail, la ponctualité, la qualité, le respect des règles, la rigueur, la fiabilité, le fait de ne rien laisser au hasard.  On a des difficultés à accepter les erreurs. On peut dériver vers la maniaquerie.

Orientation "sois fort" : on aura tendance à privilégier la solidité, la force morale, la maîtrise de soi, le calme, l’énergie, le sens du résultat, la discipline, la rigueur. On a des difficultés à accepter le droit à l’erreur. On considère qu’il faut savoir se débrouiller seul, ne pas montrer ses vulnérabilités. On a besoin de signe de reconnaissance.

Orientation "Fais effort" : on aura tendance à privilégier l’engagement, le travail réalisé, la persévérance, les efforts. Mais, on peut perdre de vue le résultat à atteindre. Des difficultés à s’accorder et à accorder le droit de réussir. Tendances à avoir un esprit critique, parfois à râler.

Ces orientations qu’on appelle aussi drivers, messages contraignants, petites voix du passé, sont des comportements  développés dans l’enfance et qui nous permettaient d’obtenir de l’attention et/ou de nous conformer plus ou moins consciemment à des modèles de comportement empruntés à ceux qui nous entouraient. Ces orientations sont activées automatiquement notamment lorsque nous nous trouvons en situation de stress, lorsque nous sommes en position de désaccord, de difficulté face à une situation, face à une tâche, face à une action à mener. Elles sont aussi des critères de jugement des autres. Dans le cadre de cet article, pour ne pas alourdir, nous n’avons pas intégré une cinquième orientation souvent intégrée au modèle de Taibi Khaler et qu’on formule par "Fais vite/dépêches-toi" qui pousse à faire les choses rapidement.

L’inévitable influence de ces orientations

Dans son évaluation, dans ses appréciations courantes le manager sans en être conscient aura naturellement tendance à:

·  valoriser ce qui correspond à sa propre orientation. Si par exemple je suis orientation « Fais plaisir » j’apprécierai le bon état d’esprit d’un collaborateur, sa participation aux réunions.

·    noter les insuffisances par rapport à sa propre orientation. Si par exemple je suis à orientation « Sois parfait » je noterais le manque de précision d’un collaborateur dans ses interventions.

·    ne pas voir/prendre en compte des comportements productifs qui sont extérieurs à son orientation. Si par exemple je suis à orientation "Fais effort" je ne verrai pas suffisamment les bons résultats d’un collaborateur qui par ailleurs apparaît un peu dilettante.

Comment objectiver ses évaluations et appréciations

Donc naturellement un manager (comme toute autre personne) aura tendance à privilégier ce qui recoupe son propre modèle. Pour objectiver ses évaluations et ses appréciations, il est donc tout à fait essentiel :

·  de se référer à des critères pertinents, préalablement définis, objectivement évaluables et partagés avec le/s collaborateur/s

·   de bien connaître/identifier son orientation dominante pour ne pas surpondérer certains critères, comportements, en sous-pondérer d’autres, en ignorer d’autres.

Les orientations complémentaires dont il faut prendre conscience

Les quatre orientations ci-dessus notées intègrent aussi trois couples de tendances complémentaires, qui peuvent biaiser nos évaluations si on n’en prend pas conscience.

Premier couple : centrage sur la tâche ou sur la relation

·   Centrage sur la tâche pour les "Sois parfait" et les "Fais effort". On parle aussi de dynamique de l’action. Centrage sur la relation pour les "Fais plaisir" et "Sois fort". On parle de dynamique du lien.

Deuxième couple relatif à la prise de décision : l’initiative ou en réaction

·   A l’initiative pour les "Sois parfait" et les "Fais plaisir" qui agissent donc aisément pour trouver des solutions, décider face aux situations à traiter. En réaction pour les "Sois fort" et "fais effort" qui ne prennent pas l’initiative, ne se donnent pas le pouvoir d’agir face à une situation, même lorsque cela est possible.

Troisième couple relatif à l’exposition de soi par rapport aux autres : plutôt impliqué ou plutôt en retrait.

·    Plutôt impliqué pour les "Fais plaisir" et les "Fais effort" qui sont généralement à l’aise en public, les premiers pour suggérer, proposer, les seconds davantage pour résister, s’opposer.

·    Plutôt en retrait pour les "Sois parfait" et les "Sois fort" qui ne sont pas à l’aise en public, qui peuvent avoir du mal à prendre la parole, qui préfèrent les relations en micro groupe (deux ou trois personnes).

Pour conclure : Connais-toi toi-même

Nous l’avons compris, il faut bien se connaître pour identifier les orientations/tendances personnelles qui sont les nôtres. Cela, pour les dépasser et objectiver le plus possible nos évaluations et nos appréciations par rapport à des critères pertinents extérieurs aux subjectivités personnelles. Ces critères doivent être valides au sens de bien appréhender ce que l’on cherche à mesurer : performance/résultat, connaissance, compétence, comportement professionnel…. Ces critères doivent également permettre d’identifier/différencier dans les performances/résultats obtenus, ce qui tient aux personnes, ce qui tient aux moyens mis à leur disposition et ce qui tient au contexte organisationnel et environnemental. Enfin, tout cela n’a de sens et d’efficacité que si le collaborateur adhère aux résultats fournis par l’évaluation et que s’il trouve l’évaluation utile, juste et équitable. N’oublions donc pas le fameux « Connais-toi toi-même » ou pour reprendre Lao Tseu : "Connaître les autres, c’est sagesse. Se connaître soi-même est sagesse supérieure".

Pour vous aider à situer vos orientations dominantes vous trouverez facilement sur le net des tests gratuits notamment sur le site www.weabow.com/test-personnalite-gratuit.html.

 

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