À quoi ressemblera le recrutement digitalisé de demain ?

Poussées par les réseaux sociaux et les logiciels de recrutement, les RH ont déjà commencé à opérer leur mue. À quoi ressemblera l’embauche de demain ?

Si vous pensez que le recrutement digital se limite à la publication d’annonces sur les plateformes dédiées à l’emploi, alors vous avez quelque peu de retard. Utilisation de solutions logicielles pour le traitement des CV et des lettres de motivation, quête de candidats passifs via les réseaux sociaux, usage de la publicité online… Petit aperçu de ce que sera l’avenir du recrutement des entreprises.

Les logiciels de recrutement, support précieux du DRH

On a l’habitude d’opposer les atouts du numérique à ceux des directeurs des ressources humaines : le fait de recevoir un candidat à un poste, d’identifier la bonne personne pour un boulot, de révéler des talents, de pousser un employé à évoluer dans son entreprise – ce sont des missions qui seront toujours réservées à l’acuité du regard humain et à l’intelligence du cerveau. Aucun logiciel, aucune machine ne pourra jamais remplacer cela.

Justement, un logiciel de recrutement n’ambitionne pas de remplacer les RH, mais de les aider dans leurs tâches quotidiennes. Celles qui consistent à publier les annonces, à recevoir et trier les candidatures, à organiser les prises de rendez-vous, à suivre la totalité du cycle de vie d’un salarié (entretien annuel , évaluation, gestion des demandes de formation via le CPF...). L’idée n’est donc pas de modifier en profondeur le travail du recruteur, mais de le libérer de ses fonctions les plus chronophages.

Un logiciel de recrutement se propose ainsi non seulement de prendre en main la gestion des candidatures, mais également d’apporter une plus-value sur la sélection des candidats, afin de viser les meilleurs profils pour des postes donnés. Tout l’intérêt d’une solution de recrutement 2.0 repose sur sa grande souplesse d’utilisation et sur sa capacité à opérer un tri pointu des très nombreuses candidatures reçues, de manière à ne présenter au DRH qu’une sélection écrémée des talents les plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La part grandissante des recrutements sociaux

On le voit, le logiciel de recrutement fait partie d’une famille de technologies dont le but n’est pas de se débarrasser de l’humain, mais au contraire d’humaniser toujours plus les processus relationnels au sein de l’entreprise. Certes, l’objectif est bien d’augmenter l’efficacité des méthodes de recrutement, mais en tablant sur la qualité du choix et en misant sur le développement du relationnel avec les candidats. Une mission pour laquelle les réseaux sociaux apportent leur précieux concours.

L’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises dans le cadre du recrutement permet de renverser le paradigme classique de l’embauche, en allant chercher soi-même les meilleurs profils parmi les candidats passifs, ceux qui ne vont pas spontanément postuler pour l’annonce publiée sur une plateforme d’emploi.

C’est une version digitale du chasseur de tête. Imaginons que, dans un passé pas si lointain, alors qu’Internet n’existait pas, vous vouliez embaucher le meilleur kinésithérapeute. Que pouviez-vous faire ? Réponse A : poster une annonce dans des journaux locaux et nationaux, puis attendre. Réponse B : en parler à un ami pour qu’il en parle à un ami qui en parlerait à un ami, puis attendre. Réponse C : vous pointer devant la sortie des écoles de kinésithérapie et attraper les meilleurs éléments, tels des oisillons au sortir du nid.

Logiciel de recrutement, chatbots et réseaux sociaux permettent de poursuivre avec la classique réponse A tout en s’essayant à l’innovante réponse C : si le meilleur profil pour le poste ouvert ne vient pas spontanément vers l’entreprise, il faut que l’entreprise aille vers lui, et pour cela qu’elle communique avec lui. D’où le fait de passer par des assistants virtuels pour pénétrer les réseaux sociaux comme Facebook et Twitter, et aller jouer sur le terrain de ces candidats pour passer à un recrutement actif.

Des changements poussés par la génération Z ?

Nul doute que les modifications qui interviennent dans la gestion du recrutement des entreprises n’ignorent pas les nouvelles attentes des candidats à l’emploi de la génération hyperconnectée, "génération Z". L’arrivée progressive sur le marché du travail de ces jeunes gens nés entre les années 90 et 2000 contraint les ressources humaines à adapter leurs méthodes de recrutement. 

Est-ce la fin programmée des bonnes vieilles lettres de motivation et des curriculum vitae froids et impersonnels ? Alors que les entreprises commencent à recruter via Facebook ou par le biais de plateformes propres aux marques comme celle mise en place par Carrefour, il semblerait que la réponse soit un double oui : oui, les modes de recrutement vont changer. Oui, en réalité, ils ont déjà changé. Et cela pourrait avoir deux conséquences majeures :

1. Dans l’avenir, il se pourrait bien que les ressources humaines tendent à décentraliser leurs pouvoirs, ouvrant à d’autres services de l’entreprise (marketing et communication, DSI, commerciaux) la participation aux processus de recrutement et de promotion des employés.

2. En accord avec ce changement de paradigme dans le recrutement, la tendance conventionnelle devrait s’inverser : aujourd’hui, les entreprises recueillent un maximum de candidatures et doivent faire un choix. Demain, elles devront se montrer proactives et attirer elles-mêmes les meilleurs profils vers leurs métiers. L’avènement du recrutement programmatique va d’ailleurs dans ce sens.

Le monde change, et les méthodes de recrutement doivent changer avec lui ; à défaut, les entreprises risquent d’être rapidement dépassées et de passer à côté des profils les plus attractifs pour elles.

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