Le licenciement économique de 2 à 9 salariés

Le licenciement économique est soumis à des règles très précises. La procédure varie, et est plus ou moins lourde, selon qu'il s'agit d'une entreprise de plus ou de moins de 50 salariés et que le licenciement concerne plus ou moins de 10 personnes. Ci-dessous, les démarches à respecter pour le licenciement économique de 2 à 9 salariés.

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsque "est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

Il est donc important de retenir que, dans le cas d'un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Le licenciement économique de 2 à 9 salariés

Dans le cas d'un licenciement concernant 2 à 9 salariés, l'employeur doit convoquer le comité d'entreprise, pour consultation, et leur communiquer :
- l'effectif global de la société ;
- les raisons du licenciement ;
- les catégories, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel ;
- réunir les représentants du personnel pour recueillir leur avis ;
- transmettre leur avis à la direction du travail ;
- déterminer les critères qui le poussent à choisir tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le Code du travail. Ainsi, l'entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l'ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi ;
- convoquer les salariés par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l'objet de l'entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que les salariés ont de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L'endroit où ils peuvent trouver la liste des conseillers doit être également précisé ;
- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l'entretien ;
- expliquer aux salariés, durant l'entretien, les raisons qui le poussent à les licencier, leur faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié), leur proposer des formations (les salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation). Il doit également les informer de l'existence d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement ;
- notifier sa décision, aux salariés, au minimum 7 jours après l'entretien (15 jours s'il s'agit d'un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer les salariés qu'ils bénéficient, pendant un an, s'ils le souhaitent, d'une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l'entreprise et le délai qu'ont les salariés pour accepter ou refuser les propositions de reclassement ;
- informer la direction départementale de l'emploi dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres aux salariés. Le préavis de licenciement est d'un mois si les salariés ont entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois s'ils sont dans l'entreprise depuis deux ans ou plus.

Convention et congé de reclassement

Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé, ou d'un congé de reclassement.
- La convention de reclassement personnalisé s'adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté. Elle permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.
- Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l'employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :
- 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;
- 85%du Smic, si l'opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement varient selon l'ancienneté du salarié :
- si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année au-dessus de 10 ans.

Loi travail et licenciement économique

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri a été votée en juillet 2016. Elle prévoit de faciliter le licenciement économique. Pour cela elle définit des critères en fonction de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 11 salarié, un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes suffit pour invoquer le motif de licenciement économique. Cette disposition n'est pas encore effective. Elle peut être retoquée par le Conseil constitutionnel car elle est susceptible d'introduire une inégalité des citoyens devant la loi (les salariés des grosses sociétés seraient plus protégés).

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