C'est scientifique, l'entretien d'embauche ne sert à rien
Depuis des années, la méthode la plus utilisée pour tester un candidat est l'entretien en face à face.
"C'est dommage car l'entretien d'embauche est un très mauvais outil pour évaluer un potentiel", affirme Ron Friedman, psychologue et auteur de "The Best Place To Work." "Pourquoi ? Parce que plus de 80% des gens mentent en entretien tout simplement. Cela signifie que les informations que vous récoltez sont des plus douteuses."
Selon lui, même si tout ce que vous apprenez d'un candidat en entretien d'embauche est vrai, le fonctionnement de votre cerveau devrait toujours vous inciter à la méfiance.
"80% des candidats mentent en entretien"
"Nous intégrons automatiquement toutes sortes d'hypothèses erronées sur un candidat juste en évaluant son apparence. Les études montrent que nous voyons les personnes attrayantes comme plus compétentes. Nous percevons les personnes de grande taille comme dotées d'un plus grand potentiel de leader. Et nous estimons que les personnes avec une voix profonde sont plus dignes de confiance," expose Friedman.
Aucune de ces hypothèses n'est forcément vraie, bien évidemment. "Malheureusement elles influencent les questions posées au cours des entretiens. Et la façon dont est formulée une question peut faire toute la différence", explique le psychologue.
Par exemple, si un employeur vous voit comme quelqu'un d'extraverti, il vous posera une question comme : "Parlez-moi de vos expériences en tant que chef d'équipe". Mais s'il pense que vous êtes quelqu'un de timide ou de réservé, il vous demandera : "êtes-vous à l'aise pour gérer des équipes ?"
"Ces deux questions ont pour objectif d'évaluer votre potentiel mais elles orientent subtilement vos réponses avant que vous n'ayez dit un mot. Et dans la plupart des cas, les candidats donnent des réponses qui confirment la première impression, en général fausse", explique Friedman.
Organisez une mise en situation au lieu d'un entretien afin d'avoir une idée précise des compétences du candidat
Dans son livre il explique qu'une bonne option (sa "technique préférée que n'importe qui peut appliquer pour se faire une meilleure idée du potentiel d'un candidat") est d'organiser une mise en situation plutôt qu'un entretien.
"Au lieu de poser des questions au candidat pendant une heure, imaginez une tâche que le candidat aurait à réaliser régulièrement s'il était embauché", suggère-t-il. Par exemple, si vous recherchez un vendeur, demandez au candidat de vous vendre votre produit. Si vous recrutez un designer web, demandez au candidat de concevoir une page de renvoi. "De cette manière, votre évaluation du candidat sera basée sur les compétences réelles dont il dispose pour le poste à pourvoir et non simplement sur le charisme dont il fait preuve au cours de l'entretien".
Le problème, selon lui, c'est que pratiquement aucune entreprise n'applique cette méthode car quand le moment est venu de pourvoir un poste, la plupart des employeurs n'ont que très peu de temps pour trouver quelqu'un. "Ils disposent de peu de temps pour parcourir les CV, alors songer à une alternative à l'entretien est impensable".
"C'est pourquoi demander dès maintenant à vos équipes de concevoir une mise en situation qui reflète leurs tâches principales peut être une bonne idée. N'attendez pas que vos employés aient trouvé un autre poste," encourage-t-il. "De cette manière, vous aurez sous la main une liste d'actions toute prête quand vous aurez à embaucher quelqu'un".
Article de Jacquelyn Smith. Traduction par Manon Franconville, JDN.
Voir l'article original : Psychologist says interviews are a terrible way to hire — here's what you should do instead