À quand des entreprises à l’image de la diversité de notre société ?

La lutte contre les discriminations est-elle un sujet à la mode ? La discrimination positive est-elle "la" solution ? Probablement pas.

Soyons positifs et parlons plutôt de la diversité et de l'intérêt qu'elle représente pour les entreprises. Les chiffres parlent d'eux-mêmes, les entreprises françaises ont encore une forte tendance au « clonage » et une réelle difficulté à accepter les différences.

Pour lutter contre les discriminations et respecter l'égalité de traitement des personnes, un certain nombre de lois ont été promulguées que ce soit sur le plan international (1945 : mise en place d'une constitution de l'OIT, Organisation Internationale du Travail), européen (1950 : convention européenne des droits de l'homme), ou en France (Lois Auroux - Création de la CNIL en 1978 et en 2004 création de la HALDE, haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, 2006 : création de l'Agence Nationale pour la cohésion sociale et l'égalité des chances).

Les statistiques sont la preuve que les lois ne suffisent pas, bien que les actions menées par la HALDE aient récemment développé une évolution dans les pratiques de recrutement due, sans doute, à la « peur du gendarme ».

Néanmoins, la problématique de la diversité a été abordée depuis plusieurs années dans certaines grandes entreprises (Danone, Total...) et depuis 2-3 ans, on voit de plus en plus d'entreprises mettre en place des formations à la diversité destinées d'abord aux services ressources humaines puis déclinées auprès des opérationnels.

Si la lutte contre les « discriminations » revêt un caractère sociétal, éthique et fondamental lié au respect de toutes les personnes, quelque soit leurs différences et leurs origines, la valorisation de la « diversité » qui en est le prolongement, représente un véritable intérêt  économique : c'est à la fois une nécessité et un atout.

- C'est une nécessité pour faire face à la pénurie de ressources, à laquelle les entreprises vont être confrontées dans les années qui viennent. En effet, le vieillissement de la population européenne s'est accéléré dans les 30 dernières années (entre 2005 et 2010, les tranches d'âge des 25-40 ans vont diminuer de 4% et de 16% de 2010 à 2030)

La diminution des ressources et des compétences est une contrainte à laquelle nous ne pouvons échapper et la valorisation de la diversité, quelle qu'elle soit, apporte, sans aucun doute, une réponse à cette problématique.
 
- C'est un atout en termes de compétitivité : c'est rarement de l'uniformité que naissent la créativité, l'innovation, l'ouverture.

Beaucoup d'entreprises ont encore une forte tendance au « clonage ». Certes, la communication est plus facile au départ et cela semble plus sécurisant, moins risqué. Et pourtant, le risque est grand quand tous les collaborateurs et les managers de l'entreprise se ressemblent, ont plus ou moins les mêmes analyses, les mêmes idées... : il y a peu de possibilité d'être « challengé », de sortir du cadre.

Il est temps pour les entreprises françaises de faire évoluer leurs pratiques de recrutement (et de gestion des carrières), de cesser de rechercher systématiquement des « cultures » identiques (même niveau d'études, même diplôme). Nos grandes écoles sont, certes, excellentes mais nombre de nos universitaires sont aussi très bien formés. Il est à noter, d'ailleurs, que l'importance du type de diplôme est un phénomène très franco-français.

Pour faire face à ce double défi, il convient d'inclure la diversité dans les processus de recrutement. Dès l'analyse de fonctions et surtout de la définition du profil recherché, les risques de clonage et donc des discriminations apparaissent.

Pour échapper à ce risque, l'analyse de fonction doit être effectuée sur la réalité objective du besoin de l'entreprise et la définition du profil recherché doit être basée sur les compétences * nécessaires, en restant vigilant sur les notions d'essentiel et de souhaitable, en évitant la pratique du « copier-coller », du surdimensionnement...

La notion de « compétences » doit rester au coeur du processus de recrutement, du sourcing et du tri de CV jusqu'à l'évaluation des candidats.

C'est en faisant abstraction de tout ce qui s'éloigne du strict domaine des compétences recherchées que l'on pourra échapper à la discrimination (plus ou moins consciente), qui repose le plus souvent sur des stéréotypes, des préjugés, des habitudes, des craintes des différences...

En effet, les compétences n'ont ni âge, ni sexe, ni origine ethnique...


* Définition de Claude Levy Leboyer :
 « Les compétences concernent la mise en oeuvre intégrée d'aptitudes, de traits de personnalité et aussi de connaissances acquises pour mener à bien une mission complexe dans le cadre de l'entreprise qui en a chargé l'individu et dans l'esprit de sa stratégie et de sa culture. »

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