Evolution du marché des SIRH de 1970 à nos jours
Le marché des Systèmes d'Informations Ressources Humaines a profondément évolué depuis une trentaine d'années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice : l'ouverture du SIRH, tant sur le plan technologique que sur celui des profils d'utilisateurs accédant à l'application.
Voici une brève analyse de l'historique des évolutions du SIRH afin de se projeter vers les nouvelles tendances de ce marché dans les années à venir.
o Les années 70
Les premiers progiciels SIRH sont apparus au début des années 1970. Ils ont été développés dans un environnement sur grands systèmes avec la saisie des données sur des cartes perforées et des transactions essentiellement « bath » (en temps différé).
La direction informatique exploitait l'application. L'utilisateur Ressources Humaines était donc dépendant du service informatique pour l'exécution des traitements ainsi que des états. Le périmètre fonctionnel était principalement la paie.
Dans les années 1975 à 1980 est apparue une première évolution des progiciels SIRH, l'arrivée d'une interface utilisateur peu conviviale appelé « langage Télé Processing (TP) » permettant la saisie des données à l'écran par des utilisateurs de la fonction Personnel.
o Les années 80
Les années 80 ont été marquées par l'avènement de la micro informatique. Sont apparues entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,...).
Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes.
L'arrivée de ces nouvelles applications se faisant assez souvent sans concertation avec le département informatique, des problèmes d'interfaçage ont été constatés entre l'application maîtresse de paie hébergée sur grands systèmes et les applications esclaves de gestion des Ressources Humaines développées sur micro ordinateur.
Ainsi, il n'était pas rare de constater des saisies d'informations en double et donc des problèmes de cohérence entre les deux bases d'informations paie et Ressources Humaines. Au fil du temps, de nombreuses applications sur micro ordinateurs ont été abandonnées ou peu utilisées.
o Les années 90
Les années 90 ont profondément marqué le marché des SIRH. Trois révolutions majeures ont modifié le panorama du marché des SIRH. Tout d'abord, l'arrivée de solutions SIRH développées sous Unix, puis les bases de données relationnelles et enfin le client serveur.
Première révolution : l'arrivé d'Unix permettant l'indépendance des progiciels SIRH vis-à-vis des constructeurs de matériels informatiques et notamment des systèmes d'exploitation dits « propriétaires ». Ainsi, il n'était plus nécessaire d'acquérir un nouveau progiciel SIRH si la direction informatique décidait de changer de constructeur. L'application était pérennisée.
Deuxième révolution : l'arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles (SGBD) garantissant l'indépendance des données vis-à-vis des traitements. Ainsi, une application tierce telle que la comptabilité par exemple (utilisant le même moteur de base de données) pouvait lire une donnée d'un collaborateur (son numéro de matricule par exemple) pour auxiliariser les frais professionnelles dans la comptabilité tiers. Ce qui n'était pas simple à réaliser dans le cadre d'une structure de fichier classique (vsam, ...).
Troisième révolution : L'arrivée du client-serveur permettant la réconciliation entre la micro informatique utilisé comme poste de travail et les serveurs de données et de traitements afin d'assurer une cohérence en terme d'architecture technique et une unicité des données. L'utilisateur de la fonction Personnel pouvait donc disposer d'une ergonomie conviviale tout en ayant une unicité de la base d'informations.
Ces trois évolutions ont eu d'énormes incidences sur le marché. Bon nombre d'éditeurs proposant des progiciels sur des systèmes d'exploitation « propriétaires » donc liés à la machine ont purement disparu du marché (hormis l'AS/400).
De plus, les investissements réalisés par les éditeurs en terme de développements étaient très importants et se traduisaient par une réécriture complète de l'application sous UNIX, base de données et client-serveur et ils devaient également accroitre de manière conséquente le périmètre fonctionnelle de l'application en proposant outre l'administration du personnel et la paie (qui étaient déjà développés), une gestion qualitative du personnel (postes, compétences, GPEC, gestion des carrières, formation, recrutement,...).
Bon nombre d'éditeurs ont disparu faute de moyens financiers. Ces trois révolutions ont eu pour effet de réduire de manière conséquente l'offre en SIRH.
o Les années 2000 à 2007
Une nouvelle révolution technologique : Internet
Internet a eu un impact très important sur le SIRH dans la mesure où cette technologie a permis la décentralisation de certaines transactions à une population non Ressources Humaines en l'occurrence les collaborateurs et les managers. En conséquence, le SIRH n'est plus la propriété exclusive de la Direction des Ressources Humaines.
Une nouvelle fois, les éditeurs ont du investir de manière conséquente en réécrivant l'ergonomie de leur SIRH d'une part (pages web) et d'autres parts en développant de nouvelles fonctionnalités rendues indispensables dans le cadre de cette décentralisation. Il s'agit notamment des éléments suivants :
● ESS (Employé Self Services) correspondant aux transactions ouvertes aux employés (accès en modification aux données collaborateurs, saisie du pointage, saisie des notes de frais, saisie des demandes d'absences, saisie dans le cadre du processus d'évaluation annuel, accès à la bourse des postes vacants, ....),
● MSS (Manager Self Services) correspondant aux transactions ouvertes aux managers telles que l'élaboration des plannings d'activités, la validation du pointage des collaborateurs, la validation des demandes d'absences, la gestion prévisionnelle des congés, la gestion des entretiens individuels de fin d'année, ....)
● Directement liés à l'ESS et MSS, la gestion des organisations (juridiques, fonctionnelles) ainsi que l'automatisation des processus de gestion (via un langage de workflow) permettant la prise en compte de la décentralisation de certaines transactions vis-à-vis des collaborateurs et des managers (ESS, MSS),
● L'ASP « Application Services Providers ». La technologie web a permis aux éditeurs qui ne proposaient pas dans leur offre un service de prise en compte de la maintenance applicative appelé anciennement « service bureau » de l'offrir aujourd'hui. Cela a bien entendu une nouvelle fois des incidences en termes de développements dans la mesure où les travaux de paramétrage et notamment de la paie doivent être mutualisés.
En synthèse, on s'aperçoit qu'entre 1970 et 2007, le marché des SIRH a profondément été bouleversé et a toujours suivi une même ligne directrice, l'ouverture.
● L'ouverture vis-à-vis des systèmes d'exploitation (Unix, Windows...)
● L'ouverture vis-à-vis des données (SGBD)
● L'ouverture vis-à-vis des collaborateurs (MSS, ESS)
Il manque une ouverture qui sera vraisemblablement l'évolution du marché des SIRH durant les années 2007-2012, celle qui consiste à faire communiquer les différentes applications SIRH entre elles. Il s'agit des notions de « web services » et d'architecture SOA.
« Un Web services est un ensemble de protocoles et de normes informatiques utilisés pour échanger des données entre les applications. Les logiciels écrits dans divers langages de programmation et sur diverses plateformes peuvent employer des web services pour échanger des données à travers des réseaux informatiques comme Internet. Cette interopérabilité est due à l'utilisation de normes ouvertes regroupées au sein du terme générique de SOA (Service Oriented Architecture ou Architecture orientée services) » Source Wikipédia.
Le progiciel SIRH n'apparaîtra plus comme un ensemble cloisonné de modules applicatifs fermés sur lui-même mais comme une plate-forme applicative ouverte à d'autres fournisseurs. Les éditeurs devront développer les fonctionnalités sous forme de « web services » en garantissant l'interopérabilité de ceux-ci avec les autres fournisseurs de SIRH.
Il s'agit donc par exemple de permettre l'intégration d'une application développée par un éditeur national pour le traitement de la paie avec une application de gestion qualitative des Ressources Humaines (gestion des compétences, gestion de la mobilité, ...) développée par un éditeur international et un troisième éditeur pour la gestion de la formation.
Ces différentes applications communiqueront en temps réel et de manières transparentes pour l'utilisateur final. Cette interopérabilité entre les différentes applications constitue un aspect fondamental pour les entreprises internationales qui souhaitent gérer la mobilité du personnel dans les différents pays (choix d'éditeurs internationaux) en garantissant les règles sociales et fiscales de chacun des pays (choix d'éditeurs de paie locaux).
La notion de portail RH s'inscrit tout à fait dans cette logique qui consiste à fournir sur le bureau de l'utilisateur, des écrans et des transactions développés par des éditeurs différents et ce de manière transparente.