De l'univers des RH en SSII... et si la crise avait engendré de bonnes pratiques RH ?

Pratiquer un recrutement débarrassé de contraintes commerciales en s'appuyant sur une recherche de "talents" permet de redonner toute son importance à la rencontre entreprise-candidat.

Tout juste sortis de la période glacière de 2009, caractérisée par un immobilisme des candidats tendant à l’hibernation, un turnover frôlant le zéro absolu et le sacrifice d’une génération de jeunes diplômés au ban de la suivante… les services RH entrent dans l’année 2010 encore endoloris des rigueurs passées.

Au plus fort de la tempête, certains se sont retranchés derrière d’impénétrables murailles clôturant leurs campagnes de recrutements, tandis que d’autres s’enorgueillirent de pouvoir enfin pratiquer un "recrutement réfléchi". Aujourd’hui les services commerciaux ont repris leur marche inexorable et pour tous, l’année 2010 devait représenter l’Eldorado tant recherché. Malgré ce, pour le RH en quête d’absolution, le réchauffement du marché engendre un regain d’inquiétude.

Au sein d'une société de service en informatique, l'anticipation de la tension du marché est une religion, éviter les inter contrats et répondre aux opportunités sont une nécessité.

Les services RH se doivent de suivre la stratégie et les objectifs fixés dans une étrange performance de funambulisme, risquant à tout moment de basculer dans l'excès ou la fébrilité.

Au premier rang de ces risques post-2009, figure la perte de réactivité caractérisée le plus souvent par une faiblesse dans le processus de sélection, ou d'intégration et de suivi du collaborateur.

Elle se manifeste aussi par un staffing malhabile. En effet, dans une majorité de structures, les responsabilités RH sont issues d'une symbiose entre l'activité d'un chasseur de tête et celle d'un ingénieur d'affaires.


Obligés d'anticiper les pics de charge, les recruteurs inondent le marché d'offres et n'hésitent pas à "acheter les compétences" par opportunités, subordonnant l'organe RH à la nécessité commerciale.

Engendrant par effet domino un deuxième écueil : l'hyper volatilité intrinsèque à toute population dite "pénurique".

Intervenir en société de service, c'est connaître les affres d'intervenir sur une population que l'on imagine en voie de disparition, tant les candidats sont courtisés, et souffrir de voir ses collaborateurs succomber aux chants des sirènes.

Mais cette situation est intimement liée à l'organisation RH du secteur : multiplier les offres afin d'anticiper d'éventuels besoins favorise une tension permanente du marché et l'impression de pénurie constante.

Mais alors, comment définir un bon positionnement RH ? Celui qui protégera des dangers extérieurs tout en garantissant une politique de développement efficace ?

Ne peut-on envisager que l'enchaînement des périodes 2004-2008 - la guerre des talents-, 2009 - la cure d'austérité - et enfin 2010 - la reprise - n'engendre une bonne pratique RH ?

Une première étape ne serait-elle pas de revenir à un recrutement plus humain ?

Recruter par mots clés, ou en avance de phase afin de compléter une grille de compétences incomplète est encore un mal viscéral de l'univers des SSII. Cette hyper rationalisation est paradoxalement contre productive. Dans un métier de service le savoir-être peut s'avérer aussi important que le savoir-faire, le recrutement ne peut donc se résumer à assouvir le besoin du client.


Certaines SSII l'ont compris et pratiquent un recrutement débarrassé de contraintes commerciales en s'appuyant sur une recherche de "talents" qui permet de redonner toute son importance à la rencontre entreprise-candidat.

Ainsi, elles bâtissent une philosophie de recrutement sur Profil et non sur Mission, plus qualitative et permettant une meilleure intégration, sans la contraindre à une volonté expansionniste dangereuse. Les sociétés de services doivent prendre conscience de la responsabilité de l'entreprise vis-à-vis du candidat.


Le deuxième axe d'amélioration est lié à l'image des SSII, au sein desquelles la place des Services RH est trop souvent limitée au seul périmètre du recrutement.

Ainsi pour les candidats, SSII rime généralement avec Mercenariat.

Aujourd'hui, certaines SSII ont choisi d'entamer cette période de transformation par le dialogue social, la transparence d'information et l'implication des collaborateurs dans la stratégie ou le management de l'entreprise.

Selon les résultats du Baromètre de la fonction DGRH 2010, trois axes de progrès seront plébiscités par les entreprises du SBF120 : "Regagner la confiance des salariés", "Renforcer son rôle stratégique" et "Améliorer la Communication interne et le dialogue social".

La quête 2011 des services RH en SSII devrait les amener à suivre ces recommandations.

Le véritable objectif pourrait finalement se résumer à reconquérir leur véritable place, redevenir un centre névralgique de l'entreprise, fondateur de l'épanouissement professionnel mais aussi personnel des collaborateurs.

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