Cabinets de recrutement informatique : de la nécessité de se réinventer à l’aube de l’ubérisation

Entre 2015 et 2016, le nombre de Chief digital officers (CDO) a triplé dans les entreprises françaises. Elles sont aujourd’hui 62 % à avoir recruté un responsable de leur transformation digitale. Quel enseignement faut-il en tirer ?

L'enseignement qu'il faut tirer des nombreux recrutements de CDO, c'est celui d’une réelle prise de conscience de la part des grandes entreprises françaises, que leur capacité à répondre à un marché des services bouleversé par les innovations technologiques est étroitement liée à la nécessité de structurer leur transformation numérique. La demande exponentielle de profils ultra-spécialisés du secteur informatique sur ces dix dernières années est un indicateur puissant de l’ampleur du phénomène.

Dans ce contexte, le recrutement, la gestion et la fidélisation des talents deviennent le nerf de la guerre pour les entreprises. Mais face à des besoins qui explosent, elles doivent faire face à une problématique structurelle : la pénurie des profils informatiques clés, en mesure de les accompagner dans leurs nouvelles orientations stratégiques. Nous assistons à un changement du rapport de force entre des candidats potentiels peu nombreux et les entreprises à la recherche des meilleurs profils. Les profils expérimentés sont rares, ils le savent et ils le font savoir ! Chief digital officer, Data analyst, DevOps,…des métiers qui n’existaient pas il y a dix ans sont aujourd’hui incontournables et tous les secteurs se les arrachent. Le marché de l’emploi actuel, qui leur est extrêmement favorable leur laisse tout le loisir de choisir les missions et les structures au sein desquels ils souhaitent travailler.

Le métier de « recruteur » doit donc prendre un virage à 180° afin de privilégier une approche centrée sur les candidats et leurs besoins. Le renouvèlement des usages est nécessaire pour les cabinets spécialisés dans le recrutement informatique, mises sous pression par une concurrence qui n’a jamais été aussi forte et diversifiée. Le développement des applications dédiées, des algorithmes  des jobboards, des start-up spécialisées, sans parler de l’importance grandissante des réseaux sociaux professionnels laisse entrevoir un changement de paradigme : l’ubérisation des cabinets de recrutement est en marche !

Les offres d’emploi, accessibles en ligne partout et par tous, peuvent être partagées, relayées, recommandées, d’un simple clic au sein de groupes de discussion. Les profils informatiques rares, sur-sollicités par les « chasseurs de têtes » et services de ressources humaines, n’ont plus qu’à se baisser pour répondre à l’offre la plus en phase avec leurs envies du moment. Dans ce contexte, on est en droit de se poser la question : quelle est la aujourd’hui la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement ?

Une réponse s’impose : l’accompagnement du candidat. Le temps du recruteur-trader qui répond à une logique transactionnelle — un profil, pour un poste dans un temps limité — est définitivement révolu ! Il est nécessaire que les cabinets de recrutement remettent le relationnel au centre de leurs prérogatives tout comme les attentes des candidats, qui ne sont pas toujours celles que l’on pourrait imaginer. Lorsque que Computer Futures les interroge sur leurs attentes vis à vis des missions qui pourraient leur être confiées, la dimension innovante du projet arrive largement en tête, bien avant le salaire ou la notoriété de l’entreprise. Autre facteur déterminant : leur compatibilité avec les valeurs incarnées par l’entreprise d’accueil. Tous ces aspects doivent être appréhendés et anticipés afin de faciliter l’accompagnement mais aussi la fidélisation des talents les plus rares. Cette approche devient une démarche partenariale entre le candidat potentiel et le cabinet de recrutement qui devient un acteur à part entière de son projet professionnel et personnel. Les méthodes de recrutement doivent également suivre le mouvement pour tendre vers des initiatives novatrices qui impliquent directement les candidats : job dating, hackatons, battle jobs, serious game permettent non seulement de mieux cerner le profil des candidats mais surtout de les tester sur des missions proches de celles qu’ils rencontreront demain, en entreprise.

Pourquoi la généralisation de cette approche centrée sur les candidats est-elle nécessaire ? Parce qu’ils sont indéniablement les baromètres du marché de l’emploi informatique. Leurs retours d’expériences sont des informations à haute valeur ajoutée qui permettent aux recruteurs d’anticiper les évolutions à venir. Mais aussi parce que les profils informatiques qui seront placés demain au sein de nos entreprises peuvent en devenir les premiers porte-parole, ou les premiers détracteurs. Et dans un milieu où le bouche à oreille fait loi, où les meilleurs ingénieurs informatiques discutent et se conseillent à l’abri des radars, quelle entreprise est en position de se priver des experts qui seront demain les principaux architectes de leur croissance ?             

[1] Source : Etude « Chief digital officer » de PwC, 2016

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