Droit du travail : votre employeur n'a plus le droit de vous évaluer sur ces critères d'après la Cour de cassation
Une décision récente de la Cour de cassation vient poser des limites aux employeurs. Certains critères ne peuvent faire l'objet d'une évaluation.
Dans une carrière professionnelle, il y a des moments que l'on redoute plus que d'autres. Parmi eux, les évaluations professionnelles. Très souvent, c'est également le moment de faire un point sur le quotidien au travail. Toutefois, l'employeur n'est pas tout-puissant pour évaluer ses salariés. Des règles du Code du Travail s'appliquent, notamment sur les critères. Ils doivent être précis et objectifs conformément à la loi.
Le pouvoir d'évaluation du patron est encadré par la loi, et la Cour de cassation vient de le limiter encore davantage. L'histoire se passe au sein de la Société Laitière de Vitré, en Ille-et-Vilaine. Nous sommes en janvier 2017 et les chefs de l'entreprise décident de mettre en place un nouveau dispositif d'évaluation des salariés. Ils le baptisent "entretien de développement individuel" ou EDI si vous préférez les acronymes.
Ces entretiens débutent. Mais rapidement, un syndicat général agroalimentaire, la CFDT d'Ille-et-Vilaine assigne la Société Laitière devant le tribunal devant le tribunal de grande instance pour faire interdire le dispositif. La CFDT demande également l'annulation des entretiens ayant été réalisées. Pourquoi ce dispositif fait-il polémique ? Le litige porte sur les critères d'évaluation.
"Dans cette appréciation faite par l'employeur, il y avait plusieurs volets : l'évaluation des compétences comportementales avec ses ambitions, son engagement ou encore sa capacité à faire preuve d'optimisme. Il y avait aussi sa capacité à agir avec simplicité, avec transparence et également son honnêteté," énumère Anthony Coursaget, avocat en droit du travail. Pour les détracteurs de l'EDI, ces critères ne sont pas professionnels et ne sauraient faire l'objet d'une évaluation par l'employeur.
Le 28 mai 2018, le tribunal de grande instance juste l'EDI illicite et interdit son utilisation future. A la suite de divers recours, la cour d'appel de Rennes est amenée à rejuger l'affaire. Le 2 juin 2022, elle confirme que ce dispositif n'est pas légal et interdit à l'employeur de l'utiliser de nouveau. Toutefois, elle décide de maintenir les entretiens qui se sont déjà déroulés avec ce dispositif.
"L'employeur est parti devant la Cour de cassation en estimant que la cour d'appel avait mal interprété les critères", décrit Anthony Coursaget. Hélas pour la société, la Haute juridiction confirme le jugement de la cour d'appel dans une décision du 15 octobre 2025. Pour le juge, l'ensemble du volet comportemental d'évaluation n'est ni pertinent, ni précis, ni objectif. "Il estime que les critères sont moralisateurs et rentrent davantage dans une évaluation personnelle et non professionnelle", poursuit l'avocat.
La Cour de cassation limite donc le pouvoir de l'employeur en matière d'évaluation du salarié. Toutefois, une évaluation sur des critères personnels n'ouvre pas directement droit à des dommages et intérêts. "Pour être dédommagé, il faudrait prouver qu'on a subi un préjudice. Dans ce cas, ça pourrait par exemple être le fait qu'un autre salarié à eu une promotion sur la base de ces critères illicites, mais sans préjudice c'est compliqué d'espérer un dédommagement", avertit Anthony Coursaget.
En cas de doutes sur les critères, l'avocat conseille de se rapprocher d'un syndicat et de ne pas écarter la voie judiciaire. "Il faut être vigilant car plusieurs années d'évaluation sur de mauvais critères peuvent avoir des conséquences sur votre futur au sein d'une entreprise", note le spécialiste. Vigilance donc lors de vos entretiens d'évaluations à venir.
