Arrêt maladie : votre employeur peut vous proposer une rupture conventionnelle, et ce n'est pas forcément discriminatoire

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

La Cour de cassation juge qu'une rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie n'est pas, à elle seule, discriminatoire. Le contexte reste toutefois déterminant.

La Cour de cassation vient de préciser une règle importante pour les salariés comme pour les employeurs : proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé.

Dans un arrêt rendu le 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une rupture conventionnelle peut valablement être envisagée alors même que le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt maladie. Cette possibilité reste toutefois encadrée : la convention ne doit être entachée ni de fraude ni d’un vice du consentement.

La décision est importante, car elle vient fixer une limite à l’utilisation de la proposition de rupture conventionnelle comme indice de discrimination.

Une rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie

Dans cette affaire, un salarié avait été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises. Son employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle, puis avait renouvelé cette proposition alors qu’il se trouvait en arrêt maladie.

Le salarié avait refusé.

Quelques mois plus tard, il avait été licencié en raison de son absence prolongée, l’employeur estimant que cette situation perturbait le fonctionnement du service et de l’entreprise.

Le salarié avait alors saisi le conseil de prud’hommes. Il demandait notamment que son licenciement soit déclaré nul, au motif qu’il aurait été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel avait donné raison au salarié

La cour d’appel de Lyon avait retenu l’existence d’une discrimination.

Selon elle, le fait que l’employeur ait renouvelé sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie, avant de procéder à un licenciement pour absence prolongée, constituait un élément permettant de présumer une discrimination.

En matière de discrimination, le salarié n’a pas à apporter immédiatement une preuve complète. Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des raisons objectives, étrangères à tout motif discriminatoire.

Dans cette affaire, les juges d’appel avaient considéré que l’employeur n’apportait pas suffisamment d’éléments pour expliquer les propositions de rupture conventionnelle et le licenciement prononcé par la suite.

Le licenciement avait donc été déclaré nul.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement

La Cour de cassation censure toutefois cette analyse.

Elle rappelle d’abord qu’une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail liée à une maladie.

Autrement dit, l’arrêt maladie n’interdit pas, par principe, à l’employeur et au salarié de discuter d’une séparation amiable.

La Haute juridiction en déduit que la simple proposition d’une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé.

C’est sur ce point précis que l’arrêt de la cour d’appel est cassé.

Ce que cette décision change pour les salariés

Cette décision ne signifie pas qu’un salarié en arrêt maladie ne peut jamais invoquer une discrimination.

Elle signifie seulement que la proposition de rupture conventionnelle ne suffit pas, isolément, à faire présumer une discrimination.

Pour obtenir la nullité d’un licenciement, le salarié devra présenter d’autres éléments de contexte.

Il pourra notamment invoquer :

  • des pressions répétées pour accepter la rupture ;
  • des propos directement liés à son état de santé ;
  • des menaces de licenciement en cas de refus ;
  • une mise à l’écart ;
  • des différences de traitement ;
  • une chronologie particulièrement révélatrice ;
  • ou encore l’absence de justification objective du licenciement.

Les juges devront alors examiner l’ensemble de ces éléments, et non se limiter au seul fait qu’une rupture conventionnelle a été proposée pendant l’arrêt maladie.

L’employeur n’a pas pour autant carte blanche

Pour les entreprises, l’arrêt constitue une clarification utile, mais pas une autorisation générale de pousser un salarié malade vers la sortie.

La rupture conventionnelle repose sur un consentement libre et éclairé.

Elle peut donc être annulée si le salarié démontre qu’il a subi des pressions, des menaces, une contrainte ou une manœuvre destinée à obtenir son accord.

La situation peut être particulièrement sensible lorsque le salarié est fragilisé par son état de santé, lorsqu’il se trouve en arrêt depuis longtemps ou lorsqu’il craint de perdre son emploi.

L’employeur doit donc être en mesure de prouver que la proposition a été formulée de manière loyale, sans pression et sans lien discriminatoire avec la maladie du salarié.

Un licenciement pour absence prolongée reste possible, mais sous conditions

La décision concerne également un licenciement prononcé en raison d’une absence prolongée.

En principe, un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé.

Un licenciement fondé directement sur la maladie serait discriminatoire et donc nul.

En revanche, la jurisprudence admet qu’un salarié puisse être licencié lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

L’employeur doit être capable de démontrer concrètement ces deux conditions.

Il ne suffit donc pas d’invoquer une gêne générale ou une désorganisation imprécise.

La réalité des perturbations et la nécessité d’un remplacement définitif doivent être établies.

Une décision favorable aux employeurs, mais à portée limitée

L’arrêt du 17 juin 2026 protège les employeurs contre une présomption automatique de discrimination.

Il évite qu’une proposition de rupture conventionnelle faite pendant un arrêt maladie soit systématiquement utilisée comme preuve contre l’entreprise.

Mais sa portée doit être nuancée.

La Cour de cassation ne valide pas le licenciement prononcé dans cette affaire. Elle ne dit pas non plus qu’aucune discrimination n’existait.

Elle juge seulement que la cour d’appel ne pouvait pas retenir que la proposition de rupture conventionnelle constituait, en elle-même, un élément matériel suffisant pour présumer une discrimination.

L’affaire est donc renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble, qui devra réexaminer la situation à partir de l’ensemble des circonstances.

Ce qu’il faut retenir

Un employeur peut proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie.

Cette proposition n’est pas automatiquement discriminatoire.

Elle ne suffit pas non plus, à elle seule, à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé.

En revanche, le contexte reste déterminant.

Des pressions, des propos liés à la maladie, une chronologie suspecte ou un licenciement insuffisamment justifié peuvent toujours conduire les juges à retenir une discrimination et à prononcer la nullité du licenciement.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181.

Sources et ressources utiles

Pour consulter la décision, vérifier les textes applicables ou estimer les conséquences financières d’une rupture conventionnelle :