Le mentorat en entreprise, recette du succès

Le mentoring est un formidable levier de formation au numérique. Mais pour que la stratégie fonctionne, certaines bonnes pratiques doivent être suivies.

Les clés du succès pour un programme de mentorat

Depuis quelques années, on observe une forte tendance au lancement de programmes de mentorat dans les entreprises. Malheureusement, ces pratiques restent assez hétérogènes. Trop souvent, les actions lancées partent d’une vague idée, d’un concept dans l'air du temps, trop peu analysé ou développé pour que le programme soit réellement viable ou bénéfique dans l’entreprise. Dans certains cas seulement il y a une réelle volonté de faire évoluer la carrière des participants en activant des leviers de développement personnels comme professionnels. L’engagement des parties prenantes, la récurrence des échanges, la disponibilité des participants au programme et le suivi des actions constituent les clés de la réussite. Une réussite également largement conditionnée par l’investissement du département RH de l’entreprise.

Le recul nécessaire du mentor

Qu’attendent-ils vraiment, ces mentorés ? Et qui, dans ce contexte si mouvant, pourrait les "faire grandir" ? Celui qui montre la voie, à l’inverse des idées reçues, ne peut pas seulement être celui qui a de l’expérience ou une expertise spécifique. Bien sûr, il doit pouvoir partager son expérience, faire des retours sur des situations déjà rencontrées, donner des clés et aussi conseiller. Mais le mentor doit aujourd’hui aussi et surtout faire preuve d’une grande agilité pour comprendre les enjeux clés de celui qu’il va aider à développer tout son potentiel. Il doit ainsi pouvoir accepter que ses recettes personnelles ne seront pas nécessairement adaptées à son mentoré, puisque celui-ci aura potentiellement des problématiques et un paradigme individuel bien différents des siens.

"Moi, mentor ? Mais j’ai à peine 30 ans !" : voilà comment j’ai réagi lorsque l’on m’a proposé de participer au programme de mentorat de mon entreprise. J’occupais pourtant des fonctions managériales depuis plusieurs années déjà mais j’avais en tête cette image d’Epinal qu’on a du mentor. Pourtant, si l’on intègre que celui qui accompagne ne doit pas forcément être un "vieux sage" mais plutôt un conseiller qui pousse l’autre à réfléchir, à explorer de nouvelles voies et à sortir de sa zone de confort, cette proposition n’avait rien de décalé.

En tant que mentor, je n’ai pas la prétention de pouvoir répondre à toutes les difficultés de mon mentoré ; j’essaie néanmoins de lui faire trouver les solutions par lui-même en lui suggérant des idées. Le mentor est à la fois un interlocuteur et un soutien privilégié qui encourage la réflexion. Tout repose sur une relation de confiance et sur un dialogue constructif, sans jugement. Il semble évident qu’il faut s’abstenir de proposer (ou d’imposer !) spontanément ses vérités. Il faut au contraire toujours garder l’esprit ouvert et faire preuve d’une très grande empathie.

A qui profite le plus la relation de mentorat ?

Tout mentor doit avoir pour ambition de faire grandir la personne qu’il conseille ou accompagne, de lui permettre de dépasser ses limites, d’élargir sa vision et de susciter sa réflexion. Mais au-delà du développement de l’autre, les échanges répétés permettent une certaine réciprocité qui pousse à réfléchir selon un nouveau paradigme. Désormais, lorsque je dois analyser une situation inédite, mon point de vue est par exemple moins rempli de certitudes. Le rapport à l’autre, la prise de conscience et surtout la confrontation à un autre point de vue imposent la remise en question de ce que l’on aurait pu penser acquis.

Le mentoring est une relation donnant-donnant et gagnant-gagnant dès lors que celle-ci est bordée, structurée et que les parties prenantes jouent le jeu, sans frein.

Les salariés plus sereins sont aussi plus productifs

De nombreuses études soulignent l'importance du mentorat pour développer les "soft skills" et la productivité des salariés, et certains chiffres sont extrêmement parlants. 75% des cadres ayant bénéficié d’un mentorat indiquent par exemple que ce dispositif a joué un rôle essentiel dans leur carrière (source : ASTD). 

Pas moins de 76% des 25 sociétés les mieux classées par le magazine Fortune proposent des programmes de mentorat. Enfin, 95% des personnes ayant participé à un programme de mentorat ont déclaré que cette expérience était motivante et permettait d’atteindre un plus haut niveau de performance (source : The War for Talent par Ed Michaeles, Helen Handfield-Jones et Beth Axelrod). Arrêtons de penser que la progression et la performance ne reposent que sur l’expérience ou l’expertise ; renouvelons notre façon de penser et soyons disruptifs.

Ma position n’est évidemment pas de jeter le bébé avec l’eau du bain : l’un des piliers de ces programmes reste la transmission de son savoir-faire et de sa passion. 

Mais dans un monde économique en perpétuel mouvement, peut-on encore penser que la connaissance n’est l’apanage que des plus expérimentés ? Les millennials  ne pourraient-ils pas  former leurs aînés au regard de la digitalisation des entreprises ? Et les start-uppers ne seraient-ils pas à même d’expliquer aux cadres des grands groupes comment capter les nouvelles générations et comment gagner en agilité ? Plusieurs initiatives récentes (programmes de mentoring inversé, open innovation, …) semblent soutenir l’idée que cela est non seulement possible mais aussi nécessaire. 

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