Innovation pédagogique et expérience apprenant : du gadget à l’efficace

Dans l’enseignement comme en entreprise, l’innovation pédagogique est bien souvent un fil rouge qui interroge et redéfinit la relation d’apprentissage. Mais au-delà d’un effet de mode, innover dans la formation de ses collaborateurs ne peut être un élément suffisant à leur montée en compétences comme à leur accompagnement au changement.

Une course à l’innovation pédagogique …

MOOC, e-learning, webinar, classes virtuelles, forum ouvert, classes inversées, codéveloppement, co-coaching, ateliers théâtrales ou sportifs… qu’elle se situe dans les outils technologiques utilisés ou dans la façon d’animer une formation, l’innovation pédagogique est aujourd’hui particulièrement recherchée par les entreprises dans les processus d’apprentissage qu’elles mettent en place en interne. Une recherche permanente d’innovation qui s’explique notamment par divers bouleversements sociétaux, faisant évoluer la manière d’accompagner les collaborateurs dans leur développement :

Le phénomène de digitalisation et la multiplication des réseaux entraînent une plus grande disponibilité de la connaissance (aussi bien en termes de formats que de points de vue) et provoque notamment un phénomène de désintermédiation : un salarié va désormais pouvoir chercher lui-même les éléments d’apprentissage dont il a besoin plutôt que d’en référer à son responsable RH.

Les neurosciences ont permis une prise de conscience du rôle central des émotions, des fonctions sensorielles et de la découverte par l’action dans l’apprentissage, abolissant par la même occasion le modèle traditionnel du formateur "sachant" qui délivre un savoir à ses apprenants.

La place de plus en plus prédominante donnée à l’expérience utilisateur dans la société contemporaine transforme jusqu’à notre rapport à la pédagogie : personnalisation des contenus et des parcours, augmentation de l’interactivité et des aspects ludiques, etc.

La réduction des temps et des financements des formations qui entraîne une recherche toujours plus forte d’efficience et de transférabilité dans les sessions d’apprentissage.

Autant de changements qui sont la preuve d’une véritable révolution dont les responsables Formation et les équipes RH doivent, certes, tenir compte, mais qui peuvent parfois et à défaut les amener à rechercher la nouveauté sans autre objectif que… la nouveauté elle-même ! 

… qui répond à de nombreux enjeux pour les entreprises … 

L’innovation pédagogique en entreprise semble aujourd’hui d’autant plus essentielle qu’elle répond à des enjeux internes variés, à la fois managériaux, opérationnels, marketing et sociétaux. Les innovations sont souvent en lien avec les nouveaux modes de consommation et de vie (mobilité, instantanéité, …) mais aussi d’organisation (transversalité, agilité, digitalisation, …). Ainsi, si les RH cherchent - à travers ces aspects innovants - à rendre les programmes d’apprentissage plus attractifs, les animateurs espèrent créer la surprise, l’engagement et l’implication des apprenants et les ingénieurs pédagogiques cherchent, quant à eux, à augmenter l’efficacité et l’efficience des formations. Une formation ou un parcours innovant peut également être un signe de reconnaissance important d’un manager envers son équipe et joue un rôle non négligeable dans l’image de marque employeur. En interne, les pédagogies innovantes favorisent l’intelligence collective, l’organisation apprenante, le décloisonnement, la création de communautés, l’agilité … ainsi que l’accompagnement du changement. Les nouvelles technologies rendent également plus simple la récolte et l’exploitation des données relatives aux besoins d’apprentissage ou à la satisfaction des apprenants. De nombreux impacts positifs sur l’organisation, qui peuvent là aussi pousser les RH à rechercher l’innovation coûte que coûte sans réelle réflexion stratégique en amont… 

… et qui impacte en profondeur la posture des RH ! 

Les équipes RH doivent donc impérativement faire évoluer leur réflexion en ne cherchant plus à savoir si elles doivent être innovantes uniquement pour le côté novateur que comporte l’innovation mais plutôt en (re)questionnant cette innovation dans un contexte plus global. Cela doit alors entraîner un changement de posture de la fonction RH, passant d’une logique consommatoire - dans laquelle les managers venaient à la rencontre des RH dans le but de trouver une formation toujours plus innovante à offrir à leurs collaborateurs - à un rôle de conseil visant à challenger les managers afin d’accompagner au mieux le changement au sein de l’organisation. Un responsable RH ne doit pas être un apporteur de nouveautés ou un pourvoyeur de solutions, mais doit toujours questionner l’utilité d’une formation au regard de la création de valeur qu’elle permet en interne. Et ce, en gardant toujours à l’esprit que l’innovation est bien un moyen d’atteindre ses objectifs, et non une fin en soi !

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