Montre-moi comment tu apprends et je te dirai qui tu es !

Nous apprenons tous de façon différente ! Or peu de plateformes d'apprentissage en ligne, notamment dans le domaine de la formation professionnelle, prennent aujourd’hui en compte cette diversité de comportements... Il est temps que les formateurs se dotent d’outils d’analyse comportementale !

En allant deux fois plus vite dans l’acquisition de nos compétences douces (soft skills), telles que la capacité à résoudre des problèmes, la créativité ou encore l’intelligence émotionnelle, la part des emplois menacés par l’automatisation pourrait être réduite d’un tiers voire de moitié (étude d’Accenture Strategy Harnessing Revolution: Creating the Future Workforce) !

Alors qu’attendons-nous pour accélérer le rythme de la formation en entreprise et engager les salariés sur le développement de leurs soft skills ?

Le Digital Learning est un outil puissant quand il est fluide, personnalisé, et omnicanal, à la manière d’une expérience client réussie. Et tout comme l’expérience client, la formation commence par une connaissance approfondie de ses utilisateurs. Un responsable RH, un responsable de formation ou un manager doit donc commencer par connaître et comprendre la manière d’apprendre de ses équipes!

Big Data ne rime pas forcément avec personnalisation !

Un responsable de la formation doit non seulement récolter des données mais également les sélectionner, les exploiter et les analyser pour pouvoir améliorer l’expérience offerte aux collaborateurs mais également détecter des talents, ouvrir des perspectives de carrières, anticiper des départs...

Quand l’analyse de l’apprentissage n’existait pas encore, la data n’était pas encore "Big", et les données liées à la formation en ligne se limitaient à des taux de participation ou d’achèvement. Il s’agissait des seuls indicateurs de performance. Et de ces données sortaient finalement peu d’améliorations.

Le Big Data est ensuite arrivé, permettant de collecter et stocker une très grande masse de données, promettant de révolutionner la formation avec les "Learning analytics". Mais qu’apprend-on réellement de ces données ? Le fait de connaître le nombre de cours suivis, le temps passé, les fréquences de consultation, les résultats obtenus permettent-ils vraiment d’améliorer l’engagement des formations ? Ils sont des indicateurs importants mais ne suffisent pas à augmenter l’engagement ou détecter des talents.

Développer une culture de la Data comportementale

Nous apprenons tous de façon différente. Le processus est complexe, évolutif et dépend de différents facteurs qui nous sont propres ou liés à notre environnement, par exemple, notre état émotionnel, le contexte, le sujet ou tout simplement le moment de la journée choisi pour apprendre. Une expérience de formation réussie passe donc par la prise en compte de nouveaux indicateurs qui reflètent ces variantes et comportements d’apprentissage. 

Comme la curiosité par exemple. La curiosité est associée à des capacités supérieures, y compris en ce qui concerne l’apprentissage. La curiosité est en réalité une caractéristique issue de notre évolution. Les individus dotés de curiosité avaient en effet un avantage en termes évolutifs par rapport aux autres. Des recherches montrent que la curiosité des apprenants à propos d’un sujet est plus forte lorsqu’ils ont certaines connaissances mais manquent d’assurance. Il faut donc prendre cela en compte dans le choix des contenus de formation. 

La persévérance en est un autre exemple. Les personnes maintenant un intérêt et un effort sur une longue période réussissent mieux que des individus moins persévérants. Il est donc judicieux de considérer non seulement l’engagement,, mais également l’activité qui pousse l’apprenant à terminer une formation ! 

La régularité est un autre indicateur comportemental qui livre des informations sur les capacités d’un salarié à gérer son temps et sa formation. 

En utilisant des indicateurs comportementaux, les données disponibles pour les Ressources Humaines et les managers sont bien plus riches et complètes. Mais ces indicateurs n’existent aujourd’hui que sur de très rares plateformes. Pourtant, leur exploitation en termes RH et fonctionnels (algorithmes et machine learning) apportent de plus en plus d'enseignements bénéfiques pour l'entreprise, comme pour l'utilisateur. 

Les entreprises ont accès à toutes sortes de nouveaux enseignements : non seulement ce qu’une personne a effectivement appris, mais aussi comment l’apprenant en est arrivé là et quelle est l’approche d’apprentissage pour laquelle il a opté, et ainsi proposer des recommandations au plus proches de ses besoins. L’avantage pour le salarié est de l’aider à s’autonomiser pour qu’il devienne réellement maître de son employabilité et pour cela, il est important qu’il puisse décrypter sa manière d’apprendre. 

Autour du même sujet

Montre-moi comment tu apprends et je te dirai qui tu es !
Montre-moi comment tu apprends et je te dirai qui tu es !

En allant deux fois plus vite dans l’acquisition de nos compétences douces (soft skills), telles que la capacité à résoudre des problèmes, la créativité ou encore l’intelligence émotionnelle, la part des emplois menacés par l’automatisation...