Réseaux sociaux et recrutement : faut-il être partout ?
Les réseaux sociaux se sont imposés sur le Net. Perso, pro ou mixtes, les entreprises y voient un moyen de soigner leur marque employeur et de recruter. Or, ces plateformes brouillent les pistes en multipliant les canaux de comunication RH. Comment choisir les canaux à privilégier ?
Réseaux sociaux et jobboards : des outils différents pour
une finalité similaire
Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, tout le monde connaît, ou presque ! Ces
derniers mois, aux côtés de ces historiques , les annonces de nouvelles
applications RH, qui s'appuient sur Facebook, se multiplient. Parmi lesquelles
BranchOut et BeKnown (un service développé par Monster), des services de
networking professionnel directement intégrés à Facebook, ou encore Work for
Us, Oh My Job! et MyJobLinx qui ont pour vocation de permettre aux entreprises
de recruter sur Facebook.
Dans tous les cas, la promesse est la même : permettre aux candidats et aux
recruteurs de se rencontrer. Une promesse similaire aux job boards, qui ont
déjà fait leurs preuves en matière de sourcing… Pour les recruteurs, le choix
devient cornélien : faut-il être partout au risque de s'éparpiller et de perdre
du temps ? Inversement, être absent d'un réseau ne risque-t-il pas de couper
l'entreprise de candidats à fort potentiel ?
Job boards ou réseaux sociaux … ou les deux ?
Pour faire les bons choix, la démarche de la DRH devra être similaire à celle de la direction
marketing quand elle s’interroge sur les canaux de distribution de l’entreprise
(boutique physique, boutique en ligne, commerce sur mobile, commerce sur les
réseaux sociaux, etc.). Chaque entreprise étant différente, avant de se lancer
sur tel ou tel canal, il est impératif de se poser 6 bonnes questions.
1/ Quel est mon secteur d'activité ?
Du fait même de leur activité, les salariés du secteur du tertiaire ont
pratiquement tous accès à Internet au bureau. Actuellement, ils représentent la
majorité des inscrits et actifs sur les réseaux sociaux. En revanche, dans le
secteur de l’industrie ou de l’agriculture, seule une partie des effectifs (la
direction et le management intermédiaire) est connectée en journée de travail…
2/ Quelles sont mes « cibles de recrutement » ? Sur quel(s) secteur(s)
géographique(s) ?
Dans une même entreprise, chacun des profils recherchés va également contribuer
au « mix-recrutement » de l'entreprise. Pour reprendre l'exemple de
l'industrie, les canaux retenus ne seront pas forcément les mêmes pour
embaucher un ouvrier qualifié et un responsable administratif et financier.
Pour recruter le premier, une annonce sur un job board sera tout à fait
pertinente, tandis que pour le second, une approche mixte pourra être utile…
Autre facteur : l’âge des cibles de recrutement. La génération des moins de 30
ans a massivement adopté les réseaux sociaux, en particulier Facebook. Toute
entreprise cherchant à attirer les plus jeunes aura intérêt à renforcer sa
présence sur ce canal-là…
De même, et sans tomber dans des clichés déplacés, l'implantation de
l'entreprise ou de l'établissement du recruteur va elle aussi influer sur le
choix des canaux : si, dans les grandes métropoles, les réseaux sociaux sont
déjà très ancrés dans la culture professionnelle, c'est sans doute moins le cas
dans des villes de taille moins importante.
3/ Quelle est la taille de mon entreprise ?
Un grand groupe international et une PME voire une TPE régionale ne recrutent
pas de la même façon, et n'ont pas non plus les mêmes besoins quantitatifs.
Pour le groupe international, la présence sur les job boards ou les réseaux
sociaux lui permet avant tout de constituer et alimenter sa banque de CV, dans
laquelle il ne reste plus qu'à piocher à chaque ouverture de poste.
De leur côté, les PME et TPE n'ont pas toujours les moyens matériels et humains
d'établir une telle démarche. Néanmoins, les réseaux sociaux constituent un
moyen d’amorcer une stratégie similaire, notamment pour repérer et attirer les
profils intéressants.
4/ Quel est mon objectif ? Recrutement immédiat et/ou image employeur ?
Passer une annonce sur un job board répond généralement à un besoin à court
terme. Toutefois, certains secteurs d’activité (SSII par exemple) ont des
difficultés à recruter, ou certains profils sont rares à dénicher. Cette
pénurie de compétences impose aux entreprises de procéder différemment : elles
doivent avant tout séduire les candidats. Dans ce cas, la présence sur les
réseaux sociaux, en parallèle des job boards, est primordiale : pour être
identifiée en tant qu'employeur d'une part. Pour « donner envie » d'autre part,
en créant du lien entre l’entreprise et ses « cibles de recrutement ».
5/ Réseaux professionnels ou personnels ?
LinkedIn ou Viadeo ont affiché leurs objectifs dès le départ : réseautage
professionnel, et rencontre entre recruteurs et candidats potentiels. Un
positionnement qui a d’ailleurs donné naissance à des partenariats avec les
éditeurs de solutions de e-recrutement, pour permettre de transférer les
informations du profil du candidat directement dans le SIRH de l’entreprise.
Toutefois, leurs audiences restent largement en dessous de celle de Facebook,
un réseau qui touche plutôt la sphère personnelle… mais qui se professionnalise
peu à peu. Un canal à privilégier si la stratégie de recrutement cible des
personnes plutôt jeunes et/ou férues de nouvelles technologies.
6/ Quel est mon budget ?
Bien que triviale, la question est essentielle. Tout le monde s'accorde à dire
que les campagnes de communication RH pour recruter coûtent cher à
l’entreprise. Autant que le budget correspondant soit utilisé à bon escient !
Mais entre job boards et réseaux sociaux, la comparaison reste délicate. Les
coûts directs (publication des annonces et consultation des profils) sont moins
chers sur les réseaux sociaux professionnels. Ils sont même gratuits sur
Facebook. Toutefois, les coûts d'une présence -à moyen et à long termes- sur
les réseaux sociaux sont plus difficiles à chiffrer. Ils dépendent du temps
passé par les équipes RH à rechercher de nouveaux talents et/ou à animer leur
communauté et à « réseauter »… Et ces activités peuvent rapidement devenir très
chronophages !
Bref, en matière de recrutement sur Internet, il n'y a pas de bon ou de mauvais
canal. Tout est une question de critères. Et c'est bien à chaque entreprise de
faire le point sur ses besoins et sur elle-même avant de décider d'investir tel
ou tel canal.