L'actualité jurisprudentielle fait évoluer le licenciement pour inaptitude

Déroulement des visites médicales, recours auprès de l'inspection du travail, obligation de reclassement du salarié... Le point sur le licenciement pour inaptitude.

(Article du 23/06/2008 mis à jour le 17/11/2009)

L'absence pour maladie (professionnelle ou non) ou consécutive à un accident du travail suspend le contrat de travail. L'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection, de sécurité et de santé au travail ne peut, en principe, laisser un salarié reprendre son activité après une succession d'arrêts de travail pour maladie ou pour accident du travail sans lui avoir fait passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail (Cass Soc 16 juin 2009 n°08-41519).  Le médecin du travail peut seul apprécier, dans le cadre de la visite de reprise de travail, si le salarié est physiquement apte (ou non) à reprendre son ancien emploi. Cette visite, qui mettra fin à la suspension du contrat de travail, doit avoir lieu lors de la reprise ou au plus tard dans un délai de 8 jours (articles R.4624-21 et R.4624-22 du Code du travail). L'inaptitude physique peut aussi être constatée par le médecin du travail dans le cadre de la visite bi-annuelle ou encore lors de la visite d'embauche organisée après le recrutement (Conseil d'Etat 17/06/2009 n°314729).    Le médecin du travail ne peut alors constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise et, sauf exception, 2 examens médicaux espacés de 2 semaines (article R.4624-31 du Code du Travail).
Les articles L.1226-2 (maladie non professionnelle) et L.1226-10 (accident ou maladie professionnels) du Code du travail fixent les obligations incombant à l'employeur : il a un mois à compter du second examen médical pour reclasser ou, à défaut, licencier le salarié déclaré inapte. Le délai d'un mois visé par l'article L 1226-11 du code du travail ne peut être prorogé, ni suspendu y compris même lorsque le médecin du travail vient préciser son avis après la 2ème visite (Cass Soc 25 mars 2009 n°07-44748).   En cas de difficulté ou de désaccord, l'avis du médecin du travail sur l'inaptitude du salarié peut être contesté tant par l'employeur que par le salarié, par un recours administratif, devant l'inspecteur du travail (Article L 4624-1 du code du travail, Cass Soc 16/09/2009 n°08-42212). Si l'avis d'inaptitude est annulé par ce dernier ou sur recours contentieux alors que le licenciement pour inaptitude a été prononcé, ce licenciement n'est pas nul mais privé de cause (Cass Soc 26/11/2008 n°07-43598).      

La Cour de Cassation précise régulièrement le régime juridique de l'inaptitude.

1. La qualification à donner à la visite qui a lieu avant la fin de l'arrêt de travail

Le salarié peut solliciter une visite auprès du médecin du travail avant la fin de l'arrêt. Cette visite sera qualifiée de visite de pré-reprise (article R.4624-23 du Code du travail), laquelle ne met pas fin à la suspension du contrat de travail (l'avis du médecin du travail sera donc sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle), ou bien constituera la 1ère visite de reprise. En effet, par un arrêt en date du 9/04/2008 (n°07-40832), la Cour de Cassation a jugé qu'il y a bien eu visite de reprise, même si elle avait lieu 2 mois avant la fin de l'arrêt maladie, dès lors que le salarié en a pris l'initiative, qu'il en a informé l'employeur et que l'intervention du médecin du travail s'était inscrite en vue de la reprise du travail. Le salarié, s'il veut que cette visite soit considérée comme une visite de reprise, doit en informer l'employeur avant la déclaration d'inaptitude (Cass Soc 28 octobre 2009 n°08-4394). Si la visite a eu lieu avant la fin de l'arrêt de travail mais à l'initiative du médecin conseil de la CPAM ou du médecin traitant, ou à l'initiative du salarié mais que celui-ci n'a pas informé l'employeur, il y a alors simplement visite de pré-reprise (elle vise alors à faciliter la recherche des mesures nécessaires lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible).

 2. Le déroulement de la visite de reprise

Le salarié qui refuse de se rendre à la 2ème visite malgré une mise en demeure de l'employeur commet une faute grave pouvant justifier son licenciement (Cass Soc 2/10/2009 n°08-42748).

En cas de non respect du délai minimal de 2 semaines qui doit séparer les 2 visites de reprise, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20/09/2006 n°05-40241). En revanche, tout licenciement prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude rendu à l'issue d'un seul examen médical est nul (jurisprudence constante). Le salarié peut donc demander sa réintégration.
Par exception toutefois, le constat d'inaptitude peut intervenir à l'issue d'une seule visite médicale lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (art. R.4624-31 du code du travail). Le médecin du travail doit alors, dans ce cas, mentionner dans son avis l'existence d'un danger immédiat (Cass. Soc. 21/05/2008 n°07-41380), sinon le licenciement prononcé par l'entreprise sur la base de ce seul avis sera nul. L'employeur doit donc impérativement vérifier si le libellé de l'avis est correct, et à défaut s'abstenir de licencier jusqu'à déclaration régulière de l'inaptitude.   Enfin, si le salarié a été déclaré inapte à l'issue de 2 examens médicaux mais se trouve à nouveau en arrêt de travail, au lendemain de la 2ème visite, le contrat de travail n'est pas pour autant suspendu et l'employeur doit proposer les postes de reclassement existants au salarié et procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement (Cass Soc 24 juin 2009 n°08-42618).    

3. La situation du salarié dans l'attente de la 2ème visite de reprise

Elle dépend de l'avis émis par le médecin du travail lors du 1er examen :

- S'il s'agit d'un avis d'aptitude temporaire ou d'aptitude à l'emploi avec réserve, le salarié peut travailler. Aussi, le salarié qui, entre les 2 visites, se tient à la disposition de l'employeur doit être rémunéré sauf si ce dernier ne peut pas lui fournir de travail en raison d'une situation contraignante.

Par arrêt du 09/04/2008 (n°07-41141), la Cour de Cassation a jugé que l'employeur devait reprendre le paiement des rémunérations du salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé devant l'inspecteur du travail (qui n'est pas suspensif - Cass. Soc. 14/01/1998) contre la décision du médecin du travail. En l'espèce, en raison de l'importance des réserves émises par le médecin du travail, la Cour en a déduit qu'à défaut de réintégration dans l'emploi, l'employeur devait quand même reprendre le paiement des salaires.

- S'il s'agit d'un avis d'inaptitude temporaire (dans l'attente du 2nd examen), le salarié ne peut pas travailler. L'employeur n'a pas en principe à lui verser un salaire entre les 2 visites.  

4. L'obligation de reclassement pesant sur l'employeur

Selon une jurisprudence constante, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié reconnu inapte dans les différents établissements de son entreprise et si nécessaire, à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et ce même en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise et quelle que soit la position prise par le salarié ou les souhaits exprimés par lui (Cass Soc 4/06/2009 n°08-40250).

Par exemple, il a été jugé que caractérise un tel groupe les 7 maisons de retraite (même organisées sous forme de sociétés indépendantes) gérées par l'employeur, situées dans la même région et regroupées sous un même sigle et qui avaient développé des outils de communication communs (Cass Soc 24 juin 2009 n°07-45656).           

Par arrêt du 06/02/2008 (n°06-43944), la Cour de Cassation a ainsi sanctionné l'employeur qui s'était borné à rechercher les postes de reclassement situés à proximité du domicile du salarié.    En cas d'absence ou d'insuffisance de recherche d'un reclassement, le licenciement prononcé est déclaré sans cause réelle et sérieuse par le juge (le salarié a donc droit à des dommages et intérêts).
C'est à l'employeur de prouver qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents dont il dispose pour remplir son obligation de reclassement. Aussi, dans l'éventualité d'un litige, il doit se ménager les preuves de sa recherche et pouvoir justifier de l'impossibilité de reclassement (Cass Soc 16/09/2009 n°08-42212). De plus, la brièveté du délai (3 jours) écoulé après l'avis d'inaptitude, pour lancer la procédure de licenciement, démontre, à lui seul, l'absence de tentative sérieuse de reclassement (Cass Soc 30/04/2009 n°07-43219).   L'employeur n'est pas tenu pour autant d'une obligation de résultat (Cass. Soc. 6/02/2008 n°07-40056).

En cas d'inaptitude consécutive à l'accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit, en outre, fournir aux délégués du personnel de l'établissement (consultation pour avis sur les possibilités de reclassement - articles L.1226-10), avant le licenciement, toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié (arrêt du 19/03/2008 n°06-45133 qui valide la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 45 000 euros prononcée par la cour d'appel). Cette consultation ne peut avoir lieu qu'après les deux examens médicaux (et non, par exemple, entre les 2 examens médicaux de la visite)  sinon la procédure est irrégulière et, s'agissant d'une formalité substantielle, ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de l'article L 1226-15 du code du travail (Cass Soc 8 avril 2009 n°07-44307).  
5. Le salarié peut-il refuser le reclassement proposé ?

Le salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a le droit de refuser un poste de reclassement emportant modification du contrat de travail (articles L.1226-10 et 12).

Dans un arrêt du 09/04/2008 (n°07-41105), la Cour de Cassation a précisé que ne peut constituer, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en cas de maladie non professionnelle lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail.   De même, le refus du salarié de reprendre un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail, ou d'accepter un reclassement sur un poste qui n'est pas conforme à l'avis d'inaptitude n'est pas fautif (Cass Soc 23/09/2009 n°08-42629 et 08-42525) 
Pour autant, le refus par un salarié de l'unique poste proposé par l'employeur n'implique pas à lui seul que l'obligation de reclassement ait été respectée (Cass Soc 9/01/2008 n°06-45743).

Au-delà de ce refus, l'employeur aura donc intérêt à formuler, s'il le peut, de nouvelles propositions en s'assurant d'avoir bien envisagé toutes les possibilités existantes.  
6. La motivation de la lettre de licenciement

Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement (Cass. Soc. 9/04/2008 n°07-40356).   Un licenciement pour inaptitude, même si la lettre de licenciement est suffisamment motivée, pourra être déclaré nul si l'inaptitude prononcée par le médecin du travail est la conséquence directe d'agissements de harcèlement moral à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié (Cass Soc 24/06/2009 n°07-43994).       7. L'indemnité de préavis est-elle payée en cas de licenciement pour inaptitude ?   Non sauf si la convention collective le prévoit ou s'il est jugé que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la visite de reprise (Cass Soc 24/06/2009 n°08-42618).        
8.  La reprise du paiement du salaire à l'expiration du délai d'un mois

Le salarié n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour agir.  En revanche, au terme de ce délai, il a le droit, pour l'avenir, à l'intégralité de sa rémunération. S'il est licencié pour inaptitude après le délai d'un mois sans être payé de ses salaires, il peut demander en justice le solde de la rémunération due et la réparation du préjudice en résultant pour lui (Cass Soc 24/06/2009).
L'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. En l'absence d'une disposition expresse dans ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme que l'employeur doit verser, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat (Cass Soc 09/01/2008 n°06-41174).

La reprise du paiement du salaire court à compter de l'examen unique lorsque que le maintien du salarié à ce poste entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle de tiers (Cass Soc 6/02/2008 n°06-45551).