Quel avenir pour la Santé connectée au travail ?

Le digitalisation a des conséquence sur tous les aspects de la vie professionnelle. La santé n'échappe pas à la règle.

Marché BtoE de l’Esanté : focus et perspectives

Sur le marché Grand public, les assureurs ont déjà lancé des initiatives pionnières Data Centric reposant sur des plateformes digitales de santé (gratuites) aux assurés destinées à  réduire les risques santé. Generali va plus loin et proposera en 2017 Vitality, une plateforme récompensant les comportements sains, posant les bases de l’assurance santé comportementale et individualisée.

La transposition dans le cadre professionnel des bénéfices de ce suivi digital individuel présente un intérêt évident pour une entreprise : outre la baisse des arrêts de travail et de l’absentéisme, l’amélioration de la santé physique et mentale de l’employé le rendrait plus productif.
La majorité des initiatives sont timides et sont encore orientées sur le segment du Corporate Wellness plutôt que la santé, à travers la fourniture de Wearables. Ainsi, BP America fournit à ses salariés des bracelets connectés Fitbit monitorant leur activité physique quotidienne.

Si le marché de l’E-santé BtoE est encore embryonnaire, des start-up innovantes proposent déjà des solutions matures et ready to use. Wittyfit, acteur Français, a lancé, en partenariat avec un CHU, une plateforme de prévention pour quantifier et piloter le bien-être au travail sur la base d’échelle visuelle et de questionnaires. Tout en conservant l’anonymat des salariés, la plateforme calcule les indicateurs clés de QVT pour sensibiliser le salarié sur sa santé et reporte au management sur la dimension travail toute détérioration de l’état physiologique et psychologique d’un groupe (métier, fonction ou encore ancienneté) ou entité (filiale, BU, site, départemen …) en vue d’action correctrice.

Au-delà du Wellness, le marché de l’e-santé BtoE peut également exploser grâce à la collecte automatisée de données des capteurs biométriques[1], exploitées notamment pour :

• La détection proactive des TMS (Trouble Musculo-Squelettique) et au-delà, la mesure de manière précise et opposable de la pénibilité au travail

• La prévention du burnout en analysant les indicateurs de fatigue et du bien-être

 

Le ROP, le ROI de la bonne santé au travail

L’enjeu financier est colossal comme le révèle une étude menée pour l’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au Travail (EU-OSHA). Ainsi, chaque euro investi en prévention peut générer une économie de coût induit par les accidents, maladie et absentéisme : le ROP (Return On Prevention) peut s’élever jusqu’à 4.81[2]. Les programmes de prévention de Johnson & Johnson ont ainsi pu faire économiser 250 millions de dollars entre 2002 et 2008 (ROP de 2.71).

Autre bénéfice envisageable si le modèle de l’assurance comportementale s’impose à terme chez les particuliers : les cotisations des contrats collectifs de mutuelle santé d’entreprise seront modulées en fonction du volet prévention santé et programmes de RSE mis en place par les entreprises.

Accès aux données par l’employeur et leur exploitation

La législation actuellement en vigueur fixe des conditions sur la gestion des données de santé et comportementales collectées auprès d’un salarié, outre l’incontournable déclaration CNIL. L’employeur doit donc recourir à un tiers de confiance qui :

• dispose d’une plateforme externe au SI de l’entreprise, localisée en France et gérée par un Hébergeur Agrée de Données Santé

• est reconnu par un Comité de Protection des Personnes[1] ayant validé la démarche (au sens de l’article 1123-7 du Code de la Santé Publique), gage de protection des données collectées

• a des partenariats forts, notamment avec un CHU ce qui renforce sa légitimité et l’éthique

De plus, des procédures sont déjà applicables pour la mise en place de ces solutions, notamment :

• La saisie des données par le salarié ou le port du capteur connecté font appel au volontariat

•  Les données concernant un salarié ne peuvent être transmises qu’à la médecine du travail (sous acceptation du salarié) et en aucun cas à l’employeur

• Les seules données communicables à l’employeur sont anonymes et mega-agrégées (ex : Baromètre sur le sommeil ou le stress à la maille d’une BU et non d’un département)