Recrutements sous haute tension : quelles solutions pour gérer cette crise ?

Suite à la levée de certaines contraintes sanitaires, en septembre 2021 près de 300 000 emplois restent à pourvoir, selon la Banque de France. Parmi les secteurs les plus touchés par ces difficultés de recrutement : la santé et le médico-social, l'hôtellerie-restauration, l'industrie, le BTP, le retail et la logistique.

Les origines de ces difficultés varient selon les domaines : pénuries de candidats potentiels, manque d’attractivité sur les métiers les moins qualifiés, mutation de marché, conditions de travail difficiles. Un rapport de la Dares publié en octobre 2021 montrait qu’en 2019, 6 métiers sur 10 étaient en tension de recrutement, contre 1 sur 4 en 2015.

Pour aider les entreprises à faire face à ces difficultés, le gouvernement a proposé un plan de réduction des tensions de recrutement, effectif depuis octobre 2021 et visant principalement à guider les demandeurs d’emploi vers les métiers les plus demandés et faciliter les transitions professionnelles.

Outre ces difficultés de recrutement, les organisations font également face à un taux d’absentéisme en nette augmentation entre 2019 et 2020, progressant de 24% (Baromètre Ayming 2021). Sans grande surprise, le secteur de la santé a subi la plus grande envolée de son taux d’absentéisme (+30%) pour dépasser les 8%. Tous secteurs confondus, cette hausse est essentiellement liée à la maladie, dont 25% à la Covid. Finalement, en 2020, l’absentéisme concernait 41% des salariés et on comptabilisait en moyenne 25 jours d’absence par salarié.

La coexistence des tensions sur le recrutement et l’absentéisme est un véritable défi. Entre état intrinsèque du marché de l’emploi dans certains secteurs, volontés politiques, changement de paradigme concernant l’offre et la demande, comment les organisations peuvent reprendre leur destin en main en matière de recrutement et de gestion de l’absentéisme ?

Les enjeux du recrutement, du remplacement et du renfort à l’échelle de l’organisation : l’exemple du secteur de la Santé

Dans le contexte de crise sanitaire, le secteur de la santé et du médico-social a connu une mise en lumière particulière. Durant les périodes les plus critiques, "le haut de la vague", nous avons constaté à quel point nous manquions de ressources humaines pour répondre aux défis auxquels notre système de santé était confronté : recours à la réserve sanitaire, appels au volontariat chez les étudiants, les retraités... Cette crise a révélé au grand public les enjeux que représentent le recrutement, le remplacement et les renforts pour faire face à un "pic d’activité" sans désorganiser complètement notre système de soins.

Néanmoins, hors contexte Covid, la problématique de la gestion des ressources humaines est permanente dans ce secteur sous haute tension qui doit faire face à deux principales tendances :

• Une pénurie systémique de profils qui s’explique par une capacité de formation déficitaire face aux besoins de notre système de santé.
• Une mutation du marché du travail où les professionnels privilégient désormais la flexibilité et la diversité de leurs expériences plutôt que la sécurité de l’emploi.

C’est une réalité, nous constatons une désorganisation des établissements de santé qui engendre l’épuisement des équipes "sur-sollicitées" et accentue ainsi l’absentéisme. Pré-Covid, il ne se passait pas une semaine sans que nous retrouvions dans la presse le service d’un établissement de santé en grève pour réclamer une amélioration des conditions de travail, une réorganisation des services ou une revalorisation salariale.

La gestion du personnel basée sur un recrutement maitrisé et "anticipatif" est devenue impossible. Elle a laissé place à une gestion des effectifs subie et dans l’urgence. Les établissements de santé doivent se réorganiser en conséquence et faire face à ce nouveau challenge en trouvant un équilibre fragile dans un nouvel environnement en mutation. La gestion des remplacements et des renforts remplace ainsi peu à peu le recrutement.

En réponse aux tensions sur le recrutement, les décideurs RH peuvent intégrer de nouveaux modèles à leur politique de gestion des ressources humaines :

• Changer le recrutement en offrant des missions avec plus de mobilité et de flexibilité aux employés. Apporter ainsi une "flexi-sécurit" à ses salariés.
• Tourner les nouvelles règles du jeu à leur avantage en plaçant la gestion de remplacements et de renforts au centre du dispositif, car l’enjeu n’est plus tant de recruter un candidat mais plutôt de fidéliser un remplaçant.

Plusieurs axes de travail s’offrent aux décideurs RH, notamment :

• Déployer une plateforme de gestion des remplacements et des renforts permettant de recruter, d’animer et de fidéliser un écosystème de talents,
• Mettre en place les processus métier et SI adéquats pour fluidifier la transmission d’informations et ainsi dynamiser la mobilité interne,
• Accepter la mutualisation des ressources internes comme externes et dé-compartimenter l’organisation afin de trouver plus facilement les bonnes ressources.

Pour les responsables RH le principal défi consiste à s’inscrire dans ce changement de paradigme avec une organisation proactive, agile et performante en matière de gestion des remplacements et des renforts ; et ainsi trouver l’équilibre optimal à tout moment.