Diversité & inclusion : 7 conseils d'entrepreneure pour un management réussi

Selon une enquête du BCG, les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres.

Je vous l'expliquais dans ma précédente tribune : la diversité en entreprise est source de performance. Elle n'est cependant créatrice de valeur que si l'entreprise met en œuvre une politique dédiée, intégrée dans sa stratégie RH globale. Focus sur 7 facteurs clés de réussite d'une politique de diversité et d'inclusion.

1. Fixez des objectifs 

Se fixer des objectifs clairs et les mesurer est un impératif pour évaluer le succès de sa politique de diversité et d’inclusion. Cela commence par un état des lieux. Par exemple, une entreprise constate qu’aujourd’hui, les femmes représentent 50% de l’effectif global, mais seulement 35 % de leurs 250 directeurs. Le comex fixe donc l'objectif d'atteindre les 40 % en 2022 et les 50 % en 2023.
Certaines plateformes  proposent de vous aider à mesurer l’impact de votre politique Diversité & Inclusion, en évaluant notamment votre entreprise sur plusieurs dimensions (genre, handicap, LGBT+, multi-culturel, multi-générationnel). Au-delà de mesures quantitatives, prenez soin de mesurer également la qualité de votre politique D&I, au travers de la perception de vos actions et du sentiment de vos collaborateurs. 

2. Incarnez la diversité

La diversité au sein des équipes dirigeantes permet d’impulser le changement et d’avoir un impact réel sur la stratégie globale de l’entreprise. Mais pas seulement : cela répond également à la problématique de représentativité. Une équipe dirigeante hétérogène envoie un message fort aux employés actuels et futurs quant aux possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. La diversité doit donc s’incarner à tous les niveaux de l’entreprise : cela implique de façonner les équipes dirigeantes à partir de profils variés et représentatifs de la société. A titre d’exemple, les femmes ne représentent que 22% des effectifs des comités de direction au sein du SBF 120 (ConvictionsRH, 2020). 

3. Adoptez le recrutement inclusif

Il s’agit de la première étape pour développer une équipe plus diversifiée. La procédure de recrutement doit s’intégrer au sein de votre politique de diversité et d’inclusion, en commençant par définir des critères basés uniquement sur les compétences. Mais pas seulement : il s’agit d’ouvrir vos offres d’emploi à des personnes d’horizons et de profils différents, en se débarrassant par exemple de critères superflus tels que le nom d’une école ou lorsque cela est possible, en considérant les profils aux parcours plus atypiques.

Il est par exemple intéressant de considérer la candidature d’un profil commercial pour un poste de sourcing RH : trouver les meilleurs profils et les engager pour rejoindre votre entreprise nécessite des compétences de vente, comme en témoigne l’interview de Catherine Regeffe, Talent Acquisition manager chez Golden Bees.

Pour cela, les RH mais également toutes les parties prenantes impliquées dans le processus de recrutement doivent dépasser leurs propres biais psychologiques et apprendre à se concentrer sur le savoir-faire, le savoir-être et les compétences d’une personne. Le recours à des outils d’évaluation de compétences et personnalités peuvent s’avérer très utiles.

4. Adoptez une culture de la méritocratie

Les succès et échecs d’un individu doivent être jugés au sein de l’entreprise sur la base de ses compétences et ses résultats, sans aucun biais liés à sa culture, son éducation ou tous critères liés à sa nature. Cela semble évident, pourtant des blocages persistent. A titre d’exemple, en milieu scolaire, les femmes ont généralement de meilleures notes que les hommes. Et pourtant, une fois dans le monde du travail, les hommes sont plus rapidement promus ou augmentés. Il faut travailler à la racine du problème : l'entreprise doit s'assurer qu'il existe un ensemble de règles unique, applicable à chacun de ses employés et que tous les indicateurs de performances tels que l'assiduité ou la discipline suivent des critères standardisés. L’objectif : garantir que tous les employés soient traités de la même manière, sans différenciation ni préjugés.

5. Formez vos collaborateurs à la diversité

Instinctivement, nombreuses sont les personnes qui peuvent manquer de tact face à des collaborateurs venant d’un milieu ou d’une culture différente ou ayant une certaine forme de handicap. Il ne s’agit pas nécessairement d’actions ou de réactions discriminantes : au contraire, il s’agit la plupart du temps d’un manque de sensibilisation ou de connaissances. Une formation sur la diversité peut aider vos employés à mieux comprendre les préjudices de leurs actions, les biais culturels ou les stéréotypes qu’ils portent en eux. L’enjeu : aider chacun à développer une meilleure compréhension de l’autre et à s’ouvrir à la différence pour une meilleure cohésion d’équipe.

6. Favorisez la mixité dans le travail

La diversité n’a de sens que si elle s’intègre dans une démarche d’intelligence collective. Il s’agit d’encourager les interactions entre les employés en privilégiant des groupes de travail mixtes mais aussi en facilitant les affinités entre les individus, par le biais d’espaces ou de projets communs. Ces moments d’échanges facilités permettront à chacun de développer une meilleure compréhension et une meilleure connaissance des atouts de leurs collègues. De quoi effacer également certaines barrières et biais psychologiques, comme les idées préconçues ou des incompréhensions culturelles.

En parallèle, il peut être utile d’adapter le management d’équipes diverses : la confrontation de perceptions différentes peut engendrer des conflits ou encore rallonger le processus de décision. Les managers seront amenés à faire preuve de patience. Ils seront amenés à valoriser les contributions de chacun, et parfois à adopter un rôle de médiateur pour créer une atmosphère de travail favorable à la performance.

7. Communiquez avec transparence

Communiquer en externe sur vos engagements en faveur de la diversité, c’est bien. Acculturer vos collaborateurs, c’est mieux ! Faites savoir (avec authenticité) à vos collaborateurs que la diversité fait partie intégrante de vos valeurs et de votre ADN. Vos prises de parole, votre politique, mais aussi vos règles et procédures de recrutement et d’évaluation des collaborateurs... doivent être connues et respectées de tous. Évidemment, assurez-vous que toutes vos communications soient accessibles et adaptées à l’ensemble de vos effectifs en prenant en compte leurs spécificités : langues, handicap, etc. En externe, adoptez un discours de preuve pour mettre en avant un message authentique, en vous appuyant éventuellement sur des ambassadeurs.