La grande démission : comment reconnecter les entreprises aux attentes de leurs salariés ?

Le phénomène de "grande démission" apparaît aux Etats-Unis lorsqu'une vague de travailleurs choisissent de quitter leur emploi courant 2021, en pleine crise du Covid 19.

Leurs raisons ? Chercher un nouvel emploi, quitter volontairement le monde du travail ou encore commencer un nouveau travail. En France, plus de 14 % de salariés démissionnaient en 2021.  Au total, 520 000 démissions par trimestre ont été recensées entre fin 2021 et début 2022 au sein de l’Hexagone (Ministère du Travail, 2022). Crise sanitaire, remise en question des compétences, et de l’utilité des métiers… La rétention des équipes est au cœur des grands enjeux RH de demain. Si on ne peut pas encore parler de “grande démission” en France, certaines problématiques inhérentes au phénomène se reflètent dans la réalité du marché de l’emploi, et les entreprises doivent en comprendre les contours pour s’en préserver et mettre en place des solutions.

Facteurs & Implications 

En France, la crise sanitaire a durablement impacté le monde du travail. Elle a participé à la déconnexion des salariés vis-à-vis de leur travail, et amplifié les tendances préexistantes à la pandémie. Plus encore, elle a amené les salariés à se questionner sur le sens qu’ils donnent à leur travail, et amplifié le taux de souhait de reconversion, de 53% chez les Français en 2020 (Etude Nouvelle Vie Pro, 2020).  

D’autres aspirations se sont d’ailleurs généralisées au cours des dernières années : le besoin de trouver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ou encore le besoin de travailler à distance. Une étude de mai 2022 identifie en effet plusieurs problématiques, soulevées par les salariés : le sentiment d’un manque de reconnaissance de leurs compétences, d’un manque de sens dans leur travail au quotidien, d’un manque d’autonomie et de liberté dans la gestion de leurs tâches, d’une frustration et d’une ennui croissants liés à une absence d’évolution de poste, et enfin d’éventuels problèmes liés à une mauvaise communication avec leur équipe managériale. En fin de compte, la grande démission qui pointe est le symptôme d’un système RH souvent déconnecté de la réalité des salariés au sein des entreprises.

Ces difficultés ont des conséquences négatives durables pour les entreprises, qui peinent de plus en plus à recruter et à fidéliser leurs employés. Naturellement, il en découle un pouvoir de négociation beaucoup plus grand pour les salariés à l’embauche. Ce sont eux qui évaluent désormais leur future entreprise, et moins l’inverse. Confrontés à des prétentions salariales qui peuvent être difficiles à suivre, les entreprises sont donc parfois réduites à employer des personnes moins qualifiées. Face à ce constat, il est urgent pour les entreprises de mettre en place des solutions durables pour fidéliser leurs collaborateurs et empêcher une fuite de leurs talents. 

Comment les entreprises peuvent-elles fidéliser leurs employés ?

Plusieurs éléments peuvent être mis en place par les ressources humaines pour pallier les obstacles rencontrés et dénoncés par les salariés. Tout d’abord, instaurer un réel dialogue entre les parties prenantes dans l’entreprise est essentiel pour développer un sentiment d’appartenance au collectif. Cela peut passer par des points d’équipe réguliers, incluant les salariés et leur management, permettant à chaque membre de l’équipe de communiquer son ressenti et de faire part de ses opinions en transparence et dans un échange à égalité. Il est essentiel de compter sur la réactivité et la disponibilité de l’équipe RH pour répondre aux éventuels problèmes rencontrés par les collaborateurs, et d’anonymiser, au besoin, les éventuels retours des salariés, afin de ne pas risquer l'autocensure.

L’optimisation de la qualité de vie au travail est également susceptible de freiner la fuite des talents. Même si, avant tout, c’est le climat de confiance établi entre la direction et le reste de l’équipe qui donne le ton, c’est désormais aussi la politique RSE complète de l’entreprise qui est désormais scrutée de près par les collaborateurs. Une politique qui ne peut plus se limiter à une façade et doit se révéler « concrète » dans les domaines de la lutte contre les discriminations ou l’environnement sous peine d’être taxée d’opportunisme. Le bien-être au travail, la bienveillance dans le management deviennent des éléments clés au moment de faire le choix de partir ou non. Après tout, « quitter », c’est prendre le risque d’être moins bien traité ailleurs…

Enfin, il est essentiel de développer des systèmes de gestion des compétences, des évaluations ou des entretiens professionnels, indispensables au suivi du travail du collaborateur, et d’instaurer un système de rémunération individualisé au plus près de son potentiel et de son engagement. Ce type de suivi élargi est bien entendu facilité par les systèmes logiciels globaux de gestion des Ressources Humaines, les SIRH( Système d’Information Ressources Humaines), qui vont couvrir, par leur modularité, tout ou partie de cette prise en considération de la carrière du collaborateur. Au contraire de « déshumaniser », un SIRH peut créer du lien supplémentaire entre les managers et les collaborateurs, comme entre les managers et la direction, en cadrant les rencontres, en documentant les entretiens, en garantissant les engagements le tout avec une traçabilité forcément infaillible.