Quelles vision et ambition pour les RH dans un contexte économique incertain ?
Les entreprises du monde entier adoptent des environnements de travail hybrides et font face à un taux de rotation des collaborateurs élevé.
De ce fait, les responsables de gestion des talents ont dû repenser et remodeler leurs programmes pour les adapter à ce nouveau monde du travail. Certaines entreprises telles qu'Unilever ont instauré la semaine de quatre jours afin de répondre aux demandes des collaborateurs pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D’autres ont adopté des modes de travail basés sur des projets afin de disposer d’effectifs plus agiles. Mais dans tous les cas, ce niveau de changement a obligé les organisations à déterminer si leurs collaborateurs possèdent les compétences et les outils nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Si les responsables de gestion des talents veulent continuer à soutenir les salariés et leur donner les moyens de prendre davantage en main le développement de leurs compétences et de leur carrière, ils doivent également se préparer aux enjeux qui se profilent en 2023.
Préserver et développer les compétences
Comme le montre le rapport 2022 Global Skills Research Report publié par le Cornerstone People Research Lab, il existe un écart flagrant entre ce que pensent les employeurs et les employés quant à la manière dont leur organisation développe de nouvelles compétences. Près de 90 % des dirigeants interrogés pensent qu'ils font un excellent travail en offrant des possibilités de développement des compétences à leurs équipes. Toutefois, seuls 55 % des collaborateurs ont déclaré que le développement des compétences était une priorité pour leur organisation. Cet écart de perception souligne la nécessité pour les responsables de la gestion des talents de repenser leur approche du développement des compétences et de s'assurer que leurs programmes ont un impact réel sur l’évolution des employés. Pour y parvenir, voici quatre pistes de réflexion :
· Rechercher les connaissances - souvent, les connaissances sont gardées secrètes dans la tête de chaque collaborateur, sous la forme d’expériences vécues, de leurs expériences et de leurs compétences. Cela signifie que lorsque quelqu'un quitte une entreprise, ses connaissances partent avec lui.
· Vérifier les connaissances - il est nécessaire de réévaluer, en permanence, les connaissances des collaborateurs pour déterminer si elles sont solides et savoir ce qu’il faut développer.
· Partager les connaissances – les employés se développent mieux lorsqu'il se soutiennent et s’encouragent à développer leur curiosité et à transmettre leurs connaissances aux autres.
· Récupérer ou sauvegarder les connaissances - pour ne pas perdre les précieuses leçons apprises et les meilleures pratiques, il faut disposer d'un endroit où stocker ces informations et qu’il soit facilement accessible afin qu'elles profitent à l'ensemble de l'organisation.
Contenu d'apprentissage : trop de choix tue le choix
En janvier 2020, environ 50 % de l'apprentissage se faisait en ligne. À peine deux mois plus tard, notre monde a basculé et nous avons dû nous adapter, en passant à un l'apprentissage 100% en ligne. Pendant toute la durée des confinements consécutifs, les entreprises ont consciemment adopté de nouvelles méthodes pour développer des effectifs plus agiles. Elles ont été contraintes d'accélérer leurs programmes pour répondre à ces besoins, ce qui a entraîné un changement dans l'apprentissage. La forme, la taille et la structure des éléments des contenus d'apprentissage sont de plus en plus petites (micro-apprentissage) et diversifiées. Voici trois méthodes pour maîtriser son contenu :
· Passer en revue les contenus chaque mois, afin que la base de données soit à jour et évolutive.
· Trouver des moyens d'identifier les contenus les plus suivis afin de le mettre en corrélation avec les activités des collaborateurs. Cependant, une faible consommation ne signifie pas nécessairement que le contenu n'est pas pertinent ; il n'est simplement pas utilisé. Cela signifie qu'il peut nécessiter une meilleure promotion en interne pour le faire connaître.
· Déterminer quel contenu présente une valeur ajoutée et peut être exploité et quel contenu n’a plus aucun intérêt et peut être supprimé.
Ne pas sous-estimer le coaching à distance
Le coaching et le mentorat sont essentiels au succès des politiques de formation et de développement des compétences. Et après une période de plusieurs confinements, nous avons assisté à une approche hybride du coaching - à la fois virtuel et en personne. Si le coaching traditionnel, en personne, est toujours un élément important de la formation, on note une évolution du mentorat avec l'essor du travail à distance. Les réunions virtuelles ont permis aux collaborateurs de disposer d’un meilleur accès au savoir disponible dans les différents départements de l’entreprise. Lorsque plusieurs personnes occupant des postes de direction variés participent à un appel, tout le monde a une voix, et tout le monde a accès au même savoir. Enfin, 2023 sera l'année du coaching entre pairs, car nous apprenons tous les uns des autres et nous nous coachons mutuellement.
Les perspectives macroéconomiques
Nous voyons se dérouler en 2023 plusieurs situations qui, nous l'espérons, seront de courte durée : inflation, réduction des dépenses, gel des embauches et réduction des effectifs. Si vous êtes dans une fonction de soutien telle que l'apprentissage ou le juridique, votre organisation vous demandera probablement d'examiner et de réduire vos dépenses. Pour répondre à ces conditions macroéconomiques incertaines et justifier le retour sur investissement des initiatives d’apprentissage et de développement des compétences, il est judicieux de rassembler autant de données que possible pour illustrer leur valeur ajoutée pour l’entreprise.
Du mode de travail hybride post-COVID à la « Grande Démission » en passant par la montée des incertitudes économiques, 2022 n'a pas mis fin aux défis rencontrés par les responsables de la gestion et du développement des talents dans le monde entier. Mais 2023 est l'année où il faut prendre du recul et réévaluer les missions, les compétences et les connaissances, ainsi que la manière dont l’entreprise offre des opportunités d’évolution adaptées à ses collaborateurs. C’est le moment de mettre les choses à plat et de se recentrer sur les priorités essentielles.