Ramadan : quels droits pour les salariés et quelles obligations pour les employeurs ?

Cette période riche pour tous les musulmans peut bouleverser la vie en entreprise. Voici comment équilibrer la relation entre salariés et patrons.

Cette année, le Ramadan se tient du 17 février au 19 mars 2026. Un mois autour duquel les habitudes changent, impactant possiblement la vie au travail. Si aucune mesure du Code du Travail ne précise le comportement à adopter, un dialogue entre les salariés et les employeurs s'imposent pour garantir la sécurité et le bon fonctionnement des entreprises. 

D'abord, un salarié n'a pas l'obligation de déclarer qu'il pratique le Ramadan. "L'employeur n'a pas à le demander non plus, ce serait un motif discriminatoire", précise Anthony Coursaget avocat en droit du travail. Le salarié a toutefois le droit de le signaler afin de solliciter des aménagements dans sa journée. Là encore, l'employeur n'a aucune obligation d'accepter les demandes du travailleur.

Est-il possible par exemple, qu'un salarié parte plus tôt en justifiant qu'il n'a pas pris de pause déjeuner à cause de son jeune ? Une jurisprudence de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence avait tranché sur cette question lorsqu'un salarié avait quitté son poste plus tôt pour cette raison. "L'employeur avait mis un avertissement au salarié, mais les juges ont estimé qu'il n'était pas justifié", commente Anthony Coursaget. Un tel aménagement doit toutefois respecter le Code du Travail et les 20 minutes de pauses obligatoires toutes les 6 heures de travail.

Aucune entreprise ne peut interdire la pratique du Ramadan à ses salariés. Toutefois, elles se doivent d'être particulièrement vigilantes quant aux obligations de sécurité et de résultats qu'elles ont vis-à-vis de leurs salariés. "Si on a un poste pénible et dangereux comme dans le BTP par exemple, l'employeur doit être attentif à la santé de son salarié. S'il est moins vigilant au plus faible à cause de son jeûne, le patron a l'obligation de le mettre en sécurité pour éviter les accidents", poursuit l'avocat. Cette obligation n'est pas liée au fait religieux, l'employeur est tout simplement chargé de veiller sur la sécurité de ses salariés peu importe le motif.

En dehors de cela, les parties n'ont aucune obligation l'une envers l'autre pendant cette période. Le dialogue et l'entente sont à privilégier, notamment dans des cas du quotidien. L'employeur n'a par exemple pas le droit d'imposer une rupture du jeûne, même dans le cadre d'un déjeuner d'affaires. Comment faire alors ? "La HALDE, dissoute en 2011 pour transmettre ses missions au Défenseur des droits, considérait qu'il est préférable de décaler le déjeuner s'il n'est pas fondamental afin de permettre au salarié de ne pas briser son jeune", ajoute Anthony Coursaget.

Le dialogue doit donc être omniprésent entre les salariés et les patrons, avec toutefois quelques conditions à respecter. L'employeur ne peut motiver aucun refus de congés ou d'aménagement sur le motif religieux car c'est un fait discriminatoire. La Cour d'appel de Besançon a tranché sur le sujet le 6 janvier 1995. En bref, les entreprises ont le devoir de veiller sur leurs salariés qui pratiquent le Ramadan sans toutefois avoir l'obligation d'aménager le temps de travail et les pauses.