Réussir son recrutement en ligne : enjeux, stratégie et outils

Internet est devenu le principal canal de recrutement, utilisé par 64% des candidats, selon TnsSofres. Il offre de formidables capacités de contact avec les candidats et fournit les outils très pratiques pour optimiser le traitement des candidatures. Réussir une campagne de recrutement nécessite cependant une certaine adresse.

Avant de se poser la question de la diffusion des annonces ou la gestion des CV, l'entreprise doit désormais optimiser son territoire de communication pour  mieux se « vendre » et séduire les meilleurs profils.

« Séduire pour recruter, en créant un dispositif de communication on-line attractif »

 

Les recruteurs de nombreux secteurs le confirmeront : les rôles ont bien changé. Le candidat n'est plus le seul à devoir convaincre.  De nombreux annonceurs font aujourd'hui face à des cibles exigeantes, qui disposent d'une panoplie de canaux pour rechercher un emploi, et y postuler. Selon l'Apec, 30% des jeunes diplômés trouvent leur premier emploi en moins d'un mois. Il faut donc être très attractif et réagir très vite.

L'espace de recrutement, qu'il soit intégré à un site corporate ou à un site dédié, représente    un véritable outil de séduction.  La mise en place d'un réel dispositif de communication digitale, inspiré des techniques e-marketing, s'avère incontournable.

 

3 clés pour séduire ses candidats en ligne :

- Un discours accrocheur  : sur la politique RH de l'entreprise, sur la mise en valeur des métiers via des témoignages (audio, vidéo, écrit) de parcours et/ou d'expériences de collaborateurs, sur le processus de recrutement, sur  l'actualité (actions de partenariats avec écoles/universités) etc...

 

- Un design valorisant : « vous êtes ce à quoi vous ressemblez ». Si le choix de l'iconographie peut s'avérer crucial, l'exploitation des dernières tendances du web peut contribuer à renforcer l'impact du site et à attirer les jeunes talents : technologies RichMedia,   vidéos...

 

- Des outils relationnels : il faut instaurer une  proximité avec les candidats dès le premier contact.  . La plupart des outils de gestion de contenus (Content Management Systems) intègrent aujourd'hui des agendas de rencontres, des fonctionnalités d'inscription à des « job alertes », des possibilités d'inscription à des flux RSS, forums, etc.

D'autres initiatives plus ou moins onéreuses ont trouvé acquéreurs chez les marques-recruteurs : L'Oréal, Unilog, Alsthom et bien d'autres recrutent dans Second Life, Sephora crée un blog RH, Casino et l'Apec organisent des sessions de « chat » en temps réel. Tous les moyens sont bons pour répondre aux interrogations de candidats et initier un contact privilégié, 


« Pourquoi préférer un site dédié au recrutement à une rubrique RH intégrée. ? »  

 

« Trop d'info tue l'info » ! Un site corporate généraliste destiné à des prospects ou des actionnaires est-il vraiment le meilleur moyen de séduire une cible clairement identifiée et exigeante ?

Un site RH d'entreprise représente un outil de communication à part entière, au- delà de la simple mise à disposition d'offres d'emploi. Il clarifie l'information pour le candidat, offre une meilleure visibilité aux postes ouverts, et le référencement naturel n'en est que plus efficace.

D'autre part, une simple rubrique peut être mal adaptée à l'ajout des outils « e-marketing » déployé pour séduire des candidats.  Le meilleur compromis ? penser à la complémentarité entre les outils de recrutement : la rubrique RH d'un site corporate peut tout à fait annoncer le contenu du site RH et drainer du trafic vers celui-ci (et vice versa).

 

 

« Optimiser la gestion du recrutement »

 

Un site attractif ne règle cependant pas toutes les questions. En effet, comment faut-il faire face au flot de candidatures reçues, tout en étant assez réactif pour ne pas passer à coté des bons candidats « pressés » ou très sollicités ? La mise en place de process optimisés et d'un outil approprié  permettra  de faciliter la gestion de l'ensemble du processus de recrutement. Progiciels ou plates-formes internet, plusieurs solutions existent.

 

L'objectif de l'outil est de faire gagner un temps précieux aux services RH  tout en apportant à tous les candidats le même niveau de qualité de prise en charge. En quelques clics, il s'agit de conjuguer productivité et proximité avec le candidat. Les tâches répétitives, comme l'envoi de confirmation, sont automatisées, les annonces sont publiées automatiquement sur les JobBoards et les CVs papier sont scannés et directement intégrés au vivier de candidatures.

 

Les outils les plus efficaces guident Les utilisateurs via un tableau de bord personnel présentant l'état d'avancement des entretiens et les prochaines actions à déclencher. Des alertes relancent les intervenants pour garantir un temps de traitement des candidatures le plus court possible.

L'historique de la relation avec le candidat est conservé. Les candidats ne répondant pas aux critères sont automatiquement mais poliment avertis  par mail, mais leurs CV rejoignent tout de même le vivier de candidatures. En effet ils seront peut être demain les meilleurs prétendants à un autre poste.

 

Les process de gestion sont très différents d'une solution à l'autre. Il s'agira donc de choisir l'outil qui saura s'adapter le plus facilement à l'organisation:

-          gestion RH centralisée au niveau groupe ou déportée au niveau de chaque entité,

-          stratégie de captation des candidatures de type chasse, réponse à annonce, cooptation, ou spontanée,

-          participation plus ou moins active des commanditaires,

-          processus d'évaluation plus ou moins complet, avec parfois intervention d'experts ...   

 

 

Enfin, l'application doit fournir les indicateurs nécessaires à l'optimisation des pratiques et des coûts associés : performance des supports utilisés (jobboards, école ...), durée moyenne d'un recrutement, raison de  refus des candidats,... L'étude de l'origine des candidatures permettra notamment d'optimiser les budgets de communication ou d'achat d'espace...

 

« Développer les blogs RH : Valoriser, Animer, Echanger ! « 

 

Nous voyons peu à peu un florilège de blogs RH faire leur apparition avec chacun sa propre approche. Par exemple, alors que le blog RH Sephora mise sur la vidéo, et sur des témoignages de collaborateurs aux parcours atypiques, mais peu commentés, le blog Casino reste davantage « corporate » mais compte en moyenne 50 commentaires par article.

 

Proposer un blog, en complément du site, permet bien entendu d'améliorer la proximité et l'interactivité avec les candidats. Il s'agira de créer le dialogue spontané en  transmettant les valeurs de l'entreprise de manière moins formelle.

Le blog RH permet d'apporter un vecteur de communication complémentaire, et de faire parler de l'entreprise. Pour vous en faire une idée, tapez les mots clés « RH » + « Sephora » dans Google. 302 000 résultats nous sont annoncés, et  qui se place en 1ère position ? Le blog ! Le site corporate se retrouve en 3ème place et sur les 10 résultats de la première page, le blog RH Sephora concerne 6 des premiers résultats.

 

En résumé, gérer des campagnes de  recrutement on-line nécessite en amont une réflexion stratégique car présenter de simples annonces aux potentiels candidats la simple suffira de moins en moins à atteindre un ROI satisfaisant.