E-Commerce : où et comment recruter pour un site marchand ?

Voici le 2e volet de cette chronique consacrée au montage et à l’animation d’une équipe E-Commerce. Toujours avec les conseils de Jacques Froissant, d’Altaïde, nous allons voir comment "traquer" les candidats de la filière E-Commerce.

Souvenez-vous des spécificités des postes dans le domaine du commerce en ligne. Nos candidats, des moutons à 5 pattes évidemment, ont des points communs liés à leur âge, leur activité, à leur manière de travailler. Les métiers sont nouveaux, les professionnels sont souvent jeunes, mais pas toujours, en particulier pour ce qui concerne le management ou des fonctions liées par exemple à la logistique où les métiers ont évolué progressivement.
Après avoir détaillé les caractéristiques de ce type de recrutement, je vous indique les pistes à suivre, et les méthodes.

Le challenge est à la hauteur des caractéristiques : savoir débusquer les futurs membres de votre équipe en vous appuyant justement sur ces points communs. Et conserver aussi, comme je vous l'avais indiqué dans mon billet précédent, une approche professionnelle dans le recrutement. Pour faire court, éliminez l'appel à un ami !

Caractéristique n°1 : La présence dans le monde numérique.
Votre candidat est à 3 clics. Un candidat compétent et en recherche est présent dans les réseaux sociaux, les plateformes de recrutement, etc. Pas forcément en émetteur de messages mais au moins en écoute active. Vous pouvez le chercher sans le voir, mais si vous vous manifestez, il pourra répondre à vos sollicitations.
Caractéristique n°2 : Le panachage de compétences.

Votre descriptif de poste est votre message. Google a changé la donne : le mot-clé est roi, la qualité et la variété de votre contenu fait sa force. Il faut évidemment être percutant et lisible, mais votre offre (ou votre recherche) doit être étoffée, complète, centrée sur les bons mots-clé et leurs variations. C'est quasiment du référencement ! Si votre entreprise est « hype », ne vous cachez pas, utilisez son nom, c'est important pour attirer les talents.

Caractéristique n°3 : La réactivité.
Votre démarche de recrutement, comme la démarche de recherche de vos candidats, peut se dérouler sur quelques semaines seulement. Vous n'êtes pas sûr de réussir, et vous pouvez obtenir des résultats très différents quelques semaines plus tard. Tout va très vite, réajustez votre message, travaillez vos sources... jusqu'à réussir.
Le décor ainsi posé, la méthode de travail consiste à s'adapter pour obtenir de la qualité et de la rapidité.

Comment procéder pour recruter mieux et plus vite ?
 La 1e clé de succès réside dans la préparation du recrutement. Définir par avance ses critères de recrutement permet de s'y tenir et d'éviter les dérives. Sur cette base, on peut écrire des objectifs précis : Pourquoi je recrute (charge de travail, nouvelles compétences à pourvoir, etc.), définition du ou des postes à pourvoir, facteurs clés de la réussite d'une équipe ou d'un individu (résultats traduits sous formes de chiffres, nature/objectifs/budgets/délais de projets, autres objectifs qualitatifs).

Ensuite, il convient de s'appuyer sur ses réseaux pour passer à la phase active du recrutement. Qui dit génération E-Commerce dit possibilité de profiter de la force des réseaux sociaux pour accélérer et optimiser son recrutement. Un processus de recrutement repensé permet d'impliquer les managers et de travailler dans la durée pour être plus efficace et rapide.

2.0 rime parfois avec fourre-tout... Comment peut-on construire cette démarche ? Quels sont les étapes et les manières de procéder ? Voici un processus précis, qui ne s'improvise pas. Les étapes clés (entre parenthèses, les outils préconisés) sont :
-    Le brief ou profil de poste (Google/LinkedIn)
-    Le sourcing, trouver des profils (LinkedIn, Viadeo mais aussi APEC, Monster, Twitter selon les métiers recherchés)
-    Croisement des infos lors des premiers retours
-    Entretien avec le manager (prise de références sur LinkedIn, Viadeo ou Google)
-    Bilan, éventuellement nouveau plan d'action
-    Recrutement, Intégration et suivi
Pour aller plus loin que cette liste d'étapes et  d'outils, la manière de procéder me semble essentielle :
-    Essayer de porter une attention aux processus de recrutement de façon continue, et non pas uniquement au moment de la recherche d'un profil spécifique.
-    Travailler sur la régularité des contacts et de la visibilité de l'entreprise. Salons, rencontres, barcamp, conférences, etc. sont autant de chances de préparer les phases de recrutement en émettant sur les questions de recrutement (vie de l'entreprise, politique RH, types de postes, évolution de la société, etc.) les messages appropriés. Cela permet de disposer au jour J d'une base de contact, d'une image positive d'entreprise, bref de pouvoir disposer au bon moment d'un investissement réalisé peu à peu.
-    Eviter tout ce qui sonne faux : ouvrir un compte Twitter pour l'occasion, essayer de changer son image pour un type de recrutement.

En résumé, être proche du terrain et communiquer avec constance et transparence est une nécessité absolue.
Les hommes sont la vraie valeur des sociétés, ils méritent cette attention de tous les instants.

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