Le Numérique, une opportunité de développer et optimiser les Relations Humaines dans l'Entreprise

Le Numérique est une richesse à associer "astucieusement et méthodiquement" à l'intelligence humaine pour servir l'épanouissement des collaborateurs dans l'entreprise.

Comme pour les consommateurs, c'est bien de l'accompagnement d'un cycle de vie dont on parle avec la volonté qu'il s'écoule sans rupture avec en permanence confiance et excellence réciproques.
Les Relations Humaines (plus valorisant que Ressources Humaines où le terme "Ressources" associé à l'humain est de plus en plus décrié) ont dans leurs mains, avec les Directions Générales, un moyen de développement et d'amélioration remarquables de la Culture Humaine dans leur entreprise.
A commencer par le recrutement qui doit être repensé en tenant compte à la fois de l'évolution des métiers, des comportements, des attentes:
  • Visibilité donnée aux candidats le plus en amont possible de la recevabilité de leur candidature (formulaire internet intelligent avec retour immédiat - idem Crédit en Ligne),
  • Équilibrage du rapport de force encore trop unilatéral entre le candidat et l'entreprise qui recrute dans un marché de l'emploi tendu,
  • Privilège donné au projet professionnel du candidat qui vient rencontrer les projets de l'entreprise et voir si il s'harmonise avec, plutôt que le clonage profil à poste avec des annonces qui ferment la porte aux talents atypiques et aux générations avancées.
  • Mais aussi, amélioration du parcours d'intégration avec la traçabilité digitale de tous les événements qui le compose et suppression pure et simple de la période d'essai contractuelle (le contrat prend effet à l'entrée du candidat dans l'entreprise). Remplacement par période d'immersion flexible en durée selon métiers, secteurs d'activité... qui peut se terminer par une rupture conventionnelle (beaucoup plus juste car les responsabilités sont très souvent partagées en cas d'échec en période d'intégration) ... 
En passant par la formation initiale et continue qui sont essentielles au regard des compétences transverses de plus en plus requises par la transformation qui touche la quasi totalité des entreprises, groupes...avec :
  • au même titre que le recrutement, une veille permanente sur l'évolution des métiers sur le Marché (installer dans le même esprit qu'un CRM, un HRM Human Relationship Management) avec l'adaptation des programmes de formation en conséquence (employabilité, évolution interne),
  • une programmation des formations inscrite dans le planning global des projets de l'entreprise pour un meilleur équilibre de la charge de travail (tâches projets, tâches récurrentes, tâches managériales),
  • la suppression des subventions de formation qui déforment l'intérêt et les cycles de formation en leur donnant un caractère obligatoire et saisonnier et les remplacer par une contribution unique de l'Etat à l'employabilité.
En donnant de la modernité digitale  au suivi des collaborateurs (bilans, entretiens d'évaluation) ainsi :
  • points d'étapes réguliers (trimestriels) tracés dans le dossier digital du collaborateur avec tous les échanges écrits et oraux avec sa hiérarchie intégrés (du factuel à opposer en cas de litige !)
  • bilan annuel dans le même esprit que la rencontre des projets professionnels candidats et entreprise lors du recrutement, plutôt qu'un bilan "atteinte des objectifs", l'idée étant d'utiliser au minimum les données chiffrées qui n'ont de valeur que celle qu'on leur donne au profit d'une évaluation qui se terminerait par l'attribution d'une couleur, d'un symbole, d'une image choisie conjointement (manager/collaborateur) parmi une palette avec pour chacune l'explication associée.
    Par exemple: couleur platine (la meilleure) = excellente attitude + excellents résultats + excellente marge de progression...  Cette approche en mode couleur (mapping) qualifierait chacun des événements principaux du cycle de vie du collaborateur dans l'entreprise (recrutement, formation initiale, formation continue, bilans, etc...) 
Mais aussi, en attachant une attention particulière aux collaborateurs qui restent dans l'entreprise lorsque que d'autres doivent la quitter dans le cadre de plans de départs :
  • évaluation avec des supports digitaux des impacts de la suppression des postes sur les activités pérennes de l'entreprise ainsi que sur la charge de travail (éviter le burn-out),
  • mise en place des formations palliatives (pour l'expertise emportée par les départs),
  • etc...
Et la liste n'est pas exhaustive... La transformation de l'entreprise avec le digital est bien l'enrichissement de sa chaîne de valeurs avec en tête l'Humain et le Consommateur là où l'entreprise peut vraiment faire la différence. 
C'est bien de développement d'une "Culture Humaine avec le Digital" qu'il s'agit et le mot Culture a toute sa dimension dans un monde professionnel qui quitte ses silos pour se décliner à plat dans sa transversalité des métiers, des organisations, des processus et des outils...



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