Les indicateurs RH, armes stratégiques

Administration du personnel, mesure de l'efficacité des processus RH, analyse des politiques RH... les indicateurs RH, de plus en plus précis, se combinent au sein du SIRH pour offrir un matériau indispensable à la conception des stratégies de ressources humaines.

"Les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd'hui les entreprises sont l'organisation et le capital humain", affirme le gourou américain des RH, Dave Ulrich. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où évolutions technologiques et mondialisation guident les stratégies, la fonction du capital humain comme source de valeur ajoutée devient en effet primordiale. La meilleure illustration de ce fait réside dans la diffusion et le détail croissant des indicateurs RH.


À quoi servent les indicateurs RH ?

À partir des années 1970, la DRH est passée d'un rôle purement administratif (centre de coûts) à un rôle de conseil (source de profit) auprès de la direction générale, avec pour objectif l'amélioration de la productivité de l'entreprise par la gestion du capital humain. C'est ainsi que différents indicateurs ont, au fur et à mesure, été mis en place pour permettre l'analyse qualitative et quantitative des ressources humaines, tels que le diagnostic social ou la mesure des résultats de la politique sociale.

Au delà de ce simple reflet "social" de l'entreprise, les indicateurs vont devenir un véritable outil de communication interne et externe auprès des investisseurs, salariés, partenaires sociaux...

La troisième révolution des indicateurs RH, que nous vivons actuellement, résulte de la tendance des DRH à devoir justifier de la contribution business de leur fonction aux travers de données telles que les indicateurs de performance. Ainsi, en disposant d'une approche analytique et en étant moteur du changement, la DRH transforme sa fonction, renforçant son rôle d'analyse et de pilotage et devenant partie intégrante de la stratégie de l'entreprise.


Les différents indicateurs RH

Allant au delà du simple reporting légal (bilan social, Déclaration de Mouvements de Main-d'Oeuvre, Déclaration Automatisée des Données Sociales Unifiée...), la DRH doit anticiper, analyser, planifier et simuler des indicateurs de gestion pertinents.

Ces indicateurs de performance se classent en trois catégories :

- Les indicateurs de Ressources, qui permettent d'obtenir un "état des lieux" des ressources humaines de l'entreprise. Ces indicateurs, plus traditionnels, correspondent à la phase de l'administration du personnel, les attentes du management étant centrées sur le respect des obligations légales et l'optimisation des coûts de gestion. Nous pouvons en distinguer trois types : les indicateurs du climat social (satisfaction, types d'arrêt maladie...), les indicateurs de risques sociaux (accidents du travail, conflits sociaux...) et les indicateurs d'effectifs (masse salariale, turn-over...).

- Les indicateurs de la Fonction RH, dont l'intérêt est d'analyser les actions et résultats au sein même du service RH, permettant d'établir le niveau de productivité et d'efficacité des processus RH (délai moyen de recrutement, nombre de périodes d'essai renouvelées, nombre de postes vacants...). Apparus à la fin des années 1980, ces indicateurs sont liés à la recherche de l'optimisation des processus fonctionnels et à la professionnalisation des équipes RH. L'objectif est donc d'améliorer le service aux opérationnels, en continuant à contrôler les coûts.

- Les indicateurs Business, dont le rôle est d'aider à définir, à analyser et à mesurer la stratégie RH de l'entreprise (rétention ou fidélisation des hauts potentiels, taux d'accompagnement des postes sensibles...). Ce dernier type d'indicateurs permet d'analyser la contribution des ressources humaines à la création de valeur. Grâce à eux, la définition des politiques RH sera inscrite dans la stratégie globale de l'entreprise, contribuant ainsi à la réalisation des résultats.

Prenons un exemple : le SIRH fournira différentes données pour analyser le turn-over. C'est en combinant les différents types d'indicateurs - indicateur de Ressources (turn-over), indicateur de la Fonction RH (nombre de postes vacants, etc.), indicateur Business (fidélisation des cadres, etc.) - que la RH obtiendra des informations précises sur les raisons des départ et des arrivées (mobilité interne, démissions, licenciement, recrutements...), lui permettant d'évaluer la performance de ses actions et d'établir les futurs besoins et/ou objectifs.

Ayant une influence directe sur la prise de décision, la gestion des ressources humaines apparaît ainsi comme véritable centre de création de valeur pour l'entreprise.


L'apport du SIRH

Face à ces nouveaux enjeux, les DRH cherchent à se doter de solutions proposant des indicateurs de gestion intégrés. Le SIRH fournit une vue globale des ressources et des processus en temps réel, permettant de faciliter la convergence de la stratégie RH vers celle de l'entreprise et, inversement, la déclinaison de la stratégie globale vers celle des ressources humaines.

Il existe aujourd'hui un large éventail de logiciels qui accompagnent le pilotage stratégique. Ils permettent de gérer de façon participative la performance des outils RH et des processus. Les diverses fonctionnalités sont utilisées pour analyser les indicateurs RH, en facilitant l'élaboration des tableaux de bord.

Cette cohérence fonctionnelle apportée par le SIRH permet de créer des interactions entre les différents domaines des ressources humaines, gérés auparavant de manière verticale. Les données utilisées pour le pilotage viennent de diverses sources, complexifiant ainsi la mise en cohérence des informations nécessaires pour établir des indicateurs. Le Système d'information en ressources humaines devient donc un outil indispensable pour la fonction RH. En effet, la finalité du SIRH n'est pas seulement d'obtenir des données mais de les produire d'une manière ordonnée et pertinente sous forme d'états, de tableaux de bord ou encore d'analyses graphiques.

Prenons l'exemple de l'amélioration des processus de recrutement grâce aux indicateurs fournis par le SIRH. Le système d'information permet d'obtenir des données sur les taux de refus/acceptation des propositions d'embauche, les délais de réponses aux candidatures ou encore le coût des campagnes de recrutement, donnant ainsi les moyens à la RH de prendre les décisions qui permettront d'améliorer sa performance.

L'analyse croisée des différents indicateurs permet donc de définir une stratégie RH détaillée au service de la stratégie globale de l'entreprise.

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