Recruteurs : comment réussir vos entretiens d'embauche

Lorsqu’on s’appelle L’Oréal, Goldman Sachs ou Apple, les moyens pour recruter, et la crédibilité vis à vis des candidats sont en général au rendez-vous. Lorsque l'on est une petite entreprise, difficile en revanche de trouver des bons candidats... et convaincre les meilleurs d’entre eux ! Conseils.

Saisissez la requête "Réussir son entretien d'embauche" dans Google et observez les résultats : une avalanche de dossiers fournis, guides, conseils en tous genres. Mais la plupart s'adressent aux candidats. Les recruteurs n'auraient-ils pas eux aussi besoin de convaincre en entretien ? Lorsqu'on s'appelle L'Oréal, Goldman Sachs ou Apple, les moyens pour recruter et la crédibilité vis à vis des candidats sont en général au rendez-vous. Mais lorsqu'on s'appelle "petite entreprise inconnue", ou pire, "jeune pousse qui vient de naître", trouver de bons candidats, et convaincre le meilleur d'entre eux d'accepter le poste est loin d'être évident. Retour d'expérience sur sept années de recrutements chez GymGlish, petite boîte aujourd'hui, microscopique à ses débuts.

Première source de recrues : le réseau de proches. En tant que petite ou jeune société, je n'ai pas les moyens de solliciter les services d'un cabinet de recrutement, et je n'ai pas non plus 600 € à mettre dans une annonce chez le numéro 1 mondial du recrutement en ligne. Qu'ai-je à disposition pour recevoir des candidatures? Les sites gratuits, nombreux mais d'audiences incertaines (à tenter tout de même), l'ANPE et l'Apec, lesquelles génèrent un nombre important de candidatures et nous accompagnent dans le tri, mais le classement des offres est un peu rigide et ne permet pas toujours de ranger l'annonce dans la bonne case, avec là aussi des résultats incertains (à tenter tout de même aussi!). Parmi les moyens gratuits de diffusion d'annonces dont nous avons fait l'expérience, celui qui s'est révélé le plus efficace est notre réseau : nos proches, amis, tous ceux qui nous connaissent. Bien-sûr le succès dépend fortement du type de collaborateur recherché. Mais outre sa gratuité, le réseau présente un avantage de poids : les amis et proches jouent naturellement le rôle d'ambassadeur de votre société auprès des candidats. Il en résulte des candidatures en petit nombre mais extrêmement bien qualifiées, et des candidats qui arrivent en entretien bien renseignés (et rassurés) sur la petite entreprise dans laquelle ils mettent les pieds. Chez GymGlish, près de la moitié de l'équipe actuelle, c'est à dire une dizaine de personnes, a été recrutée grâce à notre réseau de proches. Merci les amis!

Première cause de ratages : pas assez d'entretiens. Ma petite entreprise doit recruter, c'est urgent, et je suis donc enclin à accorder le poste au premier candidat convenable rencontré. Erreur! D'après notre expérience, multiplier les entretiens, recevoir plusieurs candidats bien-sûr, mais aussi faire plusieurs entretiens par candidat, menés par différents intervieweurs, est la meilleure façon de prévenir les futures séparations, autrement plus coûteuses en temps et énergie. Alors la procédure est alourdie, ralentie, mais sur ce point les petites entreprises peuvent s'inspirer des grands groupes.

Concrètement, il s'agit d'organiser au moins deux ou trois tours de sélection, et faire interviewer les candidats "short-listés"* par au moins deux ou trois personnes différentes  : managers, mais aussi collaborateurs proches même sans ascendant hiérarchique. La diversité des entretiens génère naturellement une diversité des retours, et révèle toujours des informations croustillantes, parfois incohérentes. C'est la méthode promue par Google également : les nouvelles recrues sortent d'une série de 6 entretiens en moyenne, et les décisions sont collégiales ('On est toujours plus intelligent à plusieurs' est un de leurs crédos). Chez GymGlish, nous avons en sept ans d'existence signé 33 CDI, connu 5 licenciements (de notre fait, c'est à dire douloureux pour les personnes concernées, et déstabilisant pour tout le monde), et une assignation au conseil des prud'hommes. Point commun entre les cinq personnes licenciées : elles ont toutes été recrutées suite à trois entretiens ou moins (contre 5 entretiens en moyenne aujourd'hui). Le conflit au prud'hommes concerne un ex-stagiaire devenu salarié : un seul entretien. Petite boite certes, tournée vers l'action, le terrain... Mais question recrutement, désormais nous prenons notre temps.

Notre "truc", Acte 1 : peindre un tableau un peu noir de l'entreprise. J'ai trouvé un candidat intéressant, en tout cas compétent. Comment m'assurer de sa motivation? Pas facile en entretien : à la question 'Etes-vous motivé(e) par le poste?' aucun candidat ne vous répondra 'Non' séance tenante ('Allez merci... salut...'!!!). Notre truc : lors du dernier entretien, peindre un large tableau de la vie dans l'entreprise sous tous ses aspects, professionnels et humains, positifs et négatifs. Après les questions/réponses, l'entretien tourne ainsi au monologue : moi recruteur je vais m'ouvrir sur mon entreprise, sa culture, nos projets, nos façons de travailler, de manager, nos objectifs à court et long termes. Et je vais bien insister sur les aspects ingrats, les difficultés, les tâches à faible valeur ajoutée, les lacunes de notre encadrement (etc).

Peindre ce tableau un peu noir de l'entreprise peut paraître incohérent avec l'objectif de séduire, mais il est préférable d'évoquer les "galères" avant de signer, plutôt que le candidat les découvre une fois en poste et nourrisse un sentiment de défiance. Un recrutement est un pacte, un "deal", il est important d'en énoncer toutes les dispositions avant de signer, et ce au-delà de celles qui figureront dans le contrat. Il n'est pas rare que nos employés nous rappellent, plusieurs années après leur recrutement ce que nous leur avons précisément dit en entretien, et en particulier les aspects négatifs du tableau. "Vous n'aviez pas menti!" témoignent-ils  : les "galères" étaient bien au rendez-vous, et paradoxalement, nos relations de confiance s'en sont trouvées renforcées.

Notre "truc", Acte 2 : mettre la balle dans le camp du candidat. Le tableau est peint, le monologue terminé, l'entretien touche à sa fin. Je vais maintenant mettre la balle dans le camp du candidat, lui demander de se positionner :  à lui de savoir s'il se sent motivé ou non par la mission et l'environnement de travail décrits; dans le cas d'une entreprise jeune et donc à risques, à lui de savoir s'il 'sent' ou non le projet, je ne peux pas le forcer. Ainsi l'entretien se termine par un surprenant "Nous ne vous rappellerons pas."... "A vous de revenir vers nous avec un petit email, ' froid' décrivant vos ressentis à l'issue des entretiens, l'état de votre motivation, vos craintes, questions... Et pas de formalisme s'il vous plaît, soyez simplement sincères." 

Bilan : près d'un tiers des candidats n'envoie jamais cet email. Parmi ceux qui répondent, un tiers encore nous écrit avec gentillesse qu'il ne pense pas convenir. Au final, c'est un candidat sur deux qui s'élimine de lui-même, souvent sans que rien n'en présage en entretien. Celui qui reste en lice nous confirme sa motivation, s'ouvre à son tour sur ses aspirations, réserves éventuelles, sur ce qu'il n'a pas su dire en entretien. Les premières dispositions du deal sont énoncées, et la balle revient dans mon camp. Maintenant, et maintenant seulement, je vais pouvoir faire une proposition.

Savoir engager sa parole sera notre dernière suggestion. Quelles sont les armes des petites ou jeunes entreprises pour recruter de grands talents? Quelles qu'elles soient, ces armes sont rarement lisibles dans les contrats. En dehors des commissions et autres rémunérations au succès, il est d'ordinaire difficile pour une petite structure de rivaliser sur le papier avec les propositions confortables des grands groupes. Tout le monde insiste, à juste titre, sur l'importance du papier, du juridique, des contrats, des traces écrites (au grand bonheur des avocats!). La parole aurait-elle perdu toute valeur dans les affaires? Non selon nous, en tout cas pas la nôtre. Chaque dirigeant a une vision de l'évolution des rémunérations de son équipe dans un scénario de succès.

Les moyens ne manquent pas : augmentations de salaires, primes sur objectifs, intéressement sur résultats, stock options, parts de capital, etc... A défaut de pouvoir s'engager par écrit sur l'un ou plusieurs de ces mécanismes au moment du recrutement, le recruteur peut engager sa parole : évoquer en toute sincérité ce qu'il envisage, ce qu'il n'envisage pas, ne serait-ce que dans les grandes lignes. Chez GymGlish, nous avons engagé notre parole sur une augmentation régulière des salaires au regard des ventes et de la rentabilité, sans en préciser la fréquence puisque nous l'ignorions, mais avec le propos concret suivant : "Si votre rémunération fixe n'augmente pas dans les 6 prochains mois, c'est qu'on a aura raté quelque chose". Nous nous sommes également engagés sur la mise en place future d'un système d'intéressement sur les profits, sans en préciser l'échéance ni la forme juridique (puisque nous l'ignorions). Enfin nous avons informé tous les candidats,  que nous excluions a priori de faire rentrer quiconque au capital (puisque nous le pensions). Nos trois premiers CDI ont été signés avec trois jeunes diplômés des cycles supérieurs, avec lesquels nous travaillons encore aujourd'hui. Dispositions contractuelles au moment du recrutement : un CDI au SMIC.  Rémunération actuelle : +X00% en salaires (augmentations tous les 4 mois en moyenne), primes régulières, abondements dans un PEE, intéressement sur le résultat (dont un tiers est redistribué à l'équipe). De plus ils sont aujourd'hui tous trois actionnaires de la société, ce qu'ils n'ont jamais exigé. Difficile de penser qu'à l'époque c'est le contrat qui les a incité à nous rejoindre. Tout porte à croire au contraire que c'est notre parole qui a joué un rôle. Maintenant engager sa parole présente deux obligations pour l'employeur : être transparent sur ses succès ou échecs, et tenir parole! Tout le monde ne sait pas faire...  Mais les contrats ne préviennent pas non plus de ce risque.

Ces quatre façons de faire ne sont ni nouvelles ni scientifiquement éprouvées. Elles se sont révélées déterminantes chez GymGlish, ce qui justifie que nous les partagions avec d'autres entrepreneurs et dirigeants de petites sociétés. Recruteurs, saisissez donc à nouveau la requête 'Réussir son entretien d'embauche' dans Google, écumez quelques centaines de premiers résultats très objectivement sans intérêt, et regardez : notre petit témoignage est désormais là rien que pour vous.