Dirigeants-propriétaires : comment passer la main

Lorsqu'approche l'âge de la retraite, le chef d'entreprise propriétaire de sa société peut choisir différentes options. Ses choix dépendent de son profil comme de son entourage.

La France compte 5 000 ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire) et 83 000 PME (source Ernst&Young). Nos consultants sont surpris par le nombre croissant de dirigeants-propriétaires s'adressant à eux pour les conseiller dans leur succession managériale. Cette demande peut intervenir à différents stades de la transmission de l'entreprise et notre réponse variera en fonction du secteur d'activité, de l'environnement et du mode de gouvernance choisi.

Il convient tout d'abord de prendre en compte l'existence ou non d'un ou plusieurs successeurs "de sang", "volontaire(s) mais insuffisamment prêt(s)" ou "désigné(s) et peu motivé(s) à la succession" (il y en a heureusement de moins en moins).

Nos réponses peuvent être de divers ordres :
- Dans l'entreprise où le dirigeant âgé de plus de 70 ans a déjà procédé sans succès à plusieurs tentatives avec ses descendants ou avec des managers professionnels, nous préconisons des dispositifs de type LMBO, à supposer qu'il existe un ou des dirigeants non familiaux compétents et motivés dans l'entreprise. Cela suppose bien sûr d'accepter l'entrée d'un fonds d'investissement d'un partenaire industriel, ou d'autres partenaires financiers, et souvent d'une équipe dirigeante en partie venue de l'extérieur. Il s'agit de la solution extrême pour l'entreprise familiale où le dirigeant propriétaire se sent en position d'échec, de perte de contrôle, voire de trahison. D'où la difficulté pour lui à initier cette démarche, s'il n'y est pas contraint par les résultats économiques déclinants de son entreprise ou une taille critique insuffisante.
- Lorsque le dirigeant-propriétaire est plus jeune (entre 60 et 70 ans), il peut espérer réaliser un montage, ne faisant probablement plus appel à une "solution familiale" (celle-ci a déjà été explorée sans succès). Il s'agit de rechercher "à l'extérieur" un dirigeant qui saura apporter son expérience et son tempérament d'entrepreneur. Mais l'on ne dispose que de quelques années pour que la "greffe prenne", 5 ans nous semblant être un maximum... Et reste à régler la question de la succession capitalistique ... cession ou LMBO ?
- Enfin, lorsque le propriétaire n'a pas encore 60 ans, il peut construire avec sérénité sur 5 à 10 ans sa succession. C'est le cas où le plus de variantes se présentent à lui (elle) :
1- La préparation des descendants à la succession, par des formations, une expérience internationale, du coaching et des "mises en situation" (cf. family offices)
2- La mise en place d'un management "mixte", familial et professionnel ou d'une "régence" qui aide les jeunes dirigeants familiaux à s'aguerrir au contact de "senior managers"
3- La transmission progressive à des cadres dirigeants de l'entreprise par des processus de type MBO, LMBO, notamment lorsqu'il n'y a pas de solution familiale identifiée.
Il existe bien entendu d'autres cas de figure intermédiaires et les âges mentionnés ne le sont qu'à titre purement indicatif.

En conclusion, une succession se prépare, c'est un acte à connotation forte dans les bibles du management, que l'on soit appelé à préparer la succession d'un propriétaire ou celle d'un dirigeant salarié. La voie à suivre est la même : identifier les talents, les "nourrir de responsabilités", les faire grandir, leur donner des signes tangibles "qu'ils comptent pour l'entreprise" et les préparer à "prendre la relève" le jour J.
L'apprentissage de la cohabitation de managers salariés avec les membres d'une famille propriétaire relève aussi de cette préparation si délicate à mettre en oeuvre. Repousser la question de la succession peut devenir dangereux par rapport à la maîtrise dont dispose un dirigeant-propriétaire quant au choix des différentes options pour la pérennité de son entreprise.

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