Le capital humain et l'émergence des talents, pour valoriser l’actif de l’entreprise

L’entreprise à succès du XXIe siècle est celle qui arrive à créer les plus fortes synergies entre tous les acteurs (les talentrepreneurs) qui composent ce capital humain (internes et externes, individuels, collectifs et au niveau de l’entreprise dans son ensemble).

Dans un monde qui bouge où bien des basiques sont chamboulés (mondialisation, pyramide des âges, compétitivité...), le capital humain devient la clé du succès des entreprises : il contribue à la valeur des actifs de l’entreprise, et donc à sa valorisation sur les marchés.
« Charité bien ordonnée commence par soi-même » ou les compétences de l'acteur de talent.
Tout acteur (talentrepreneur) qui souhaite se révéler et apporter ainsi de la valeur à l'entreprise va s'intéresser à trois niveaux de compétence.
Le premier niveau concerne le « moi » (
compétences personnelles , le jeu individuel) :
- Capacités à être entreprenant (avoir des projets, décider et agir).
- Capacités à être pionnier (dimension prospective) : écoute, observe (veille), anticipe, conduit le changement.
- Capacités à être gestionnaire (dimension de gestion) : planifie, est garant de l’exécution, suit, surveille, vérifie, mesure, contrôle, capitalise.
- Capacités à être guide : découvre les potentiels, accompagne, transfère, anime, entraîne, valorise, génère la confiance.
- Capacités à être dirigeant (dimension stratégique) : pilote, décide, améliore, donne du sens, coordonne, communique au plus juste, inspire la confiance, influence, anime le dialogue, motive, montre la voie, fixe des objectifs, anticipe, accompagne le changement.
- Capacités à être gardien du temple (dimension de garant) : est garant des règles, des principes, des valeurs, de la culture et des savoir-faire dans la durée et au fil des déploiements.
- Capacités à agir : élargit son employabilité et ses compétences, s’équipe d’une boîte à outils (méthodes, briques de savoir-faire…).
- Valeurs : déploie une nouvelle forme de capitalisme humaniste durable.
Le deuxième niveau concerne le
moi étendu (le jeu collectif) :
- Capacité d’action collective.
- Capacité à développer et animer un réseau : ne reste pas seul, développe un réseau de confiance (partenaires, alliés, amis, famille…), privilégie le partenariat, les communautés et le bouche à oreille.
- Capacité à attirer : se fait connaître, se fait référencer, démontre sa capacité à faire, est visible, sait satisfaire ses parties prenantes durablement (publicité, prospection, marketing, promotion…).
Le troisième niveau s’intéresse à
son (ses) projet(s) (et l'impétueuse nécessité d'avoir des projets personnels et professionnels dans la vie) :
- Les atouts (facteurs d’unicité, critères de différenciation).
- La charte projet (stratégie, tactique, vision et actions à moyen et long termes).
- Le positionnement par rapport à la stratégie.
- L'offre, les produits ou services, le savoir-faire par rapport à un marché.
- La marque (logo, sigle, nom de domaine, personal branding, site internet…).
- Le prix.
- La clientèle fidélisée et pérennisée.
Enfin, une dernière compétence s’impose :
la capacité à savoir trouver le juste équilibre entre ces différents niveaux en fonction du contexte.

Différents styles de management peuvent aider les managers et dirigeants à booster le capital humain et les talents dans l'entreprise :
- Le management participatif pour aider chaque partie prenante à explorer et à exploiter toute opportunité en servant un but partagé.
- Le management situationnel (adapter son style de management au niveau de développement de chaque partie prenante).
- Le management coopératif (très bien illustré par le dilemme du prisonnier), le gagnant-gagnant (partage équitable des résultats), le partenariat.
- Le management de proximité (géographique, temporel, social, émotionnel) et la pyramide inversée.
- Le management de la diversité pour profiter au mieux de toutes les sensibilités.
- Le talent de guide, pour animer et déployer le capital humain : découvrir les potentiels (et n’oublier personne), accompagner-sensibiliser-montrer le chemin-entraîner, mobiliser de façon efficiente en pratiquant l’élitisme social, faire un transfert par cercle de maturité, diriger, valoriser, générer de la confiance, créer une culture d’équipe, développer une intelligence collective, favoriser l’organisation et l'efficacité personnelle, développer une intelligence émotionnelle.
Les compétences managériales propices à l'émergence des talents

Le management du capital humain et l'émergence de talents nécessitent aussi un comportement approprié de part et d'autres (dirigeants-managers & collaborateurs) ... mais aussi de la part des clients, institutionnels, prescripteurs qui ont aussi un rôle à jouer.
Voici donc quelques traits de comportement qu'il vaut mieux posséder et/ou promouvoir :

- Valoriser le travail, les résultats et l’atteinte d'objectifs communs ... en s'intéressant aussi aux moyens utilisés pour les atteindre (le résultat seul ne suffit pas!).
- Inciter à jouer collectif et à arrêter l’anarchie, le despotisme, l’obéissance sélective, les abus de droit ou de biens et la rébellion.
- Contribuer à l'accroissement de l'employabilité, à la construction d'une carrière professionnelle et expliquer qu'il faut pour cela s’en donner les moyens (y mettre du sien, savoir à quoi on veut aboutir, et dans quel but).
- Pousser à la créativité et à la communication (faire savoir, donner du sens, reporting, ...).
- Disposer d'un système de pilotage et de reporting pour savoir où on est, où on va, comment et avec qui on y va et comment y aller de la façon la plus efficiente possible.
Le processus d’accomplissement du capital humain, pour transformer un actif en proactif, un acteur en talent... durablement.

Au départ de la relation, un acteur vient vers nous pour plusieurs raisons selon sa nature. Quelques exemples : le sous-traitant vient à nous par intérêt, l'association professionnelle pour défendre une cause, le collaborateur pour trouver un emploi, le concurrent pour pénétrer un marché. Il a donc un intérêt personnel à court terme qu’il va falloir très rapidement doubler d’un intérêt collectif commun à plus long terme (contribution à la stratégie).

Pour cela, chaque nouvel entrant, chaque acteur doit être amené à prendre du recul, à découvrir les fondamentaux de l’entreprise, à identifier sa feuille de route, à partager les valeurs et la stratégie.

Puis, une fois qu'il a obtenu ce qu'il voulait, atteint ses objectifs ou dès qu'il a trouvé mieux, la séparation de type « au revoir et merci » est à éviter. Il est bel et bien vital de ne pas tendre vers ce type de « séparation » mais plutôt vers la propagation (diffusion, déploiement des bases construites en commun). La propagation permet en effet de maximiser de part et d'autres les chances de succès de la relation, de définir un juste équilibre investissement-retour sur investissement, de maintenir une relation durable, performante et pertinente, de concrétiser l’envie de réussir ensemble (défis communs, challenges motivants, intéressement aux résultats, communication mutuelle…) et ainsi de propager les bases acquises et le modèle construit jusque là.
Pour résumer, le processus d'accomplissement se compose donc de quatre étapes : incubation, sélection, consécration et enfin propagation.

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Pour en savoir plus (sources) :
* « Solutions pour… Booster vos talents d'entrepreneur », V. Iacolare, Afnor Editions, avril 2011.
* « L'entrepreneur durable », V. Iacolare Afnor Editions, janvier 2012.

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