Jeune Y recherche un coach
Aujourd’hui casse-tête pour les managers et les organisations, le management de la génération Y appelle pourtant certaines réponses simples, comme le coaching, qui existe déjà mais mériterait d’être mieux connu des décideurs...
« Toutes les générations possèdent leur lot de défis mais la génération Y
est la plus 'challengeante' car elle remet en question toutes nos méthodes de
management et nous force à revoir nos modèles ». Cette phrase de François
de Wazières, directeur international du recrutement chez L'Oréal, résume bien les
nouveaux enjeux RH des entreprises : intégrer et manager la génération Y
est, et va devenir, indispensable. Aujourd’hui casse-tête pour les managers et les
organisations, le management des Y appelle pourtant certaines réponses simples,
comme le coaching, qui existe déjà mais mériterait d’être mieux connu des
décideurs.
Cette génération, qu’on a
affublée de nombreux pseudos (Y comme Why? – pourquoi -, les enfants du
millénaire, les enfants clé au cou…) devrait atteindre, d’ici 2015, 40% de la
population active entre 18 et 32 ans en France*. Ses nouvelles attentes ont
déjà largement été décrites : aspiration à l’équilibre vie
professionnelle/vie personnelle, préférence pour le travail en mode projet, remise
en cause du management directif, aspiration à plus d’autonomie et de liberté, génération
interconnectée….
Deux tendances semblent toutefois avoir peu fait l’objet
d’analyses : le besoin d’approbation et la recherche d’un lien de
proximité fort avec le management. Ces deux attentes donnent quelques clefs aux
entreprises qui réfléchissent à la façon d’individualiser la gestion de la
performance de leurs collaborateurs.
A écouter les jeunes, on retient
qu’ils ont un rapport différent à l’entreprise et au travail. Faut-il les faire
rentrer dans un moule, ou y a-t-il plus à gagner à engager le dialogue ?
La réponse des entreprises est peut-être plus souvent la deuxième. Engager le
dialogue peut se faire simplement : les managers peuvent être incités à
sonder l’implication des personnes qu’ils managent, à vérifier leur intégration
dans l’équipe/l’entreprise, leurs aspirations de carrière…
C’est aussi au
manager de développer une relation de proximité « donnant-donnant ». Pour
un Y, le savoir-faire importe
autant que le savoir-être. En
s’assurant que l’intérêt est réciproque, cette génération peut donner le
meilleur d’elle-même.
Par ailleurs, même
si cela peut apparaître comme un paradoxe avec le besoin d’autonomie demandé,
le suivi de la proximité peut certainement être amélioré dans les entreprises.
D’après une étude SYNTEC (fédération des entreprises du conseil, notamment responsable de la rédaction de la convention collective du Syntec) datant du
20 octobre 2010, 86% des 25-30 ans recherchent un management de type
« coaching » plutôt qu’un management directif. Cette étude est
intéressante car la génération Y est très présente dans les métiers du conseil.
Le coaching est clairement une solution pour répondre
aux différentes aspirations. Les bénéfices sont directement perçus par les
individus. Il permet une meilleure compréhension des attentes individuelles, mais
aussi une compréhension des différentes générations et de leurs attentes. A ce
titre le coaching contribue à faire accepter les différences.
Le coaching
permet l’initiation d’un dialogue, d’une médiation entre les générations (le coach
étant le mieux à même de comprendre les aspirations au travail, les difficultés
engendrées) … Chez Procter & Gamble, les managers sont formés à
l’amélioration de leur pratique du coaching afin de répondre au traitement
individualisé que requiert la génération Y.
Plus présent dans les entreprises anglo-saxonnes que dans
les entreprises françaises, le coaching interne permet de répondre en
particulier aux attentes des Y. Il donne du sens aux coachés, à leur travail.
Il permet de leur fournir ce lien de proximité et ce besoin d’approbation. Le
coaché comprend ce qu’on attend de lui mais il peut aussi formuler ses
attentes, se sentir épaulé. En développant un lien de proximité, le coaching
permet de motiver les jeunes collaborateurs, de les fidéliser et donc aussi de
mieux les intégrer.
Au-delà du coaching, on peut gager que la prise en compte
de l’individu primera de plus en plus dans le management en entreprise (communication,
formation, conduite du changement,…). L’arrivée de la génération Z exacerbera
même certainement cette évolution. Les Z étant dans la lignée des Y, mais nécessitant
encore plus d’individualisation, les entreprises dont le management sera
reconnu demain seront les entreprises qui auront investi et cru dans l’accompagnement
personnalisé.
(*) : Chiffre provenant du rapport de l’UE sur la jeunesse en 2009