Jeune Y recherche un coach

Aujourd’hui casse-tête pour les managers et les organisations, le management de la génération Y appelle pourtant certaines réponses simples, comme le coaching, qui existe déjà mais mériterait d’être mieux connu des décideurs...

« Toutes les générations possèdent leur lot de défis mais la génération Y est la plus 'challengeante' car elle remet en question toutes nos méthodes de management et nous force à revoir nos modèles ». Cette phrase de François de Wazières, directeur international du recrutement chez L'Oréal, résume bien les nouveaux enjeux RH des entreprises : intégrer et manager la génération Y est, et va devenir, indispensable. Aujourd’hui casse-tête pour les managers et les organisations, le management des Y appelle pourtant certaines réponses simples, comme le coaching, qui existe déjà mais mériterait d’être mieux connu des décideurs.
Cette génération, qu’on a affublée de nombreux pseudos (Y comme Why? – pourquoi -, les enfants du millénaire, les enfants clé au cou…) devrait atteindre, d’ici 2015, 40% de la population active entre 18 et 32 ans en France*. Ses nouvelles attentes ont déjà largement été décrites : aspiration à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, préférence pour le travail en mode projet, remise en cause du management directif, aspiration à plus d’autonomie et de liberté, génération interconnectée….
Deux tendances semblent toutefois avoir peu fait l’objet d’analyses : le besoin d’approbation et la recherche d’un lien de proximité fort avec le management. Ces deux attentes donnent quelques clefs aux entreprises qui réfléchissent à la façon d’individualiser la gestion de la performance de leurs collaborateurs. 
A écouter les jeunes, on retient qu’ils ont un rapport différent à l’entreprise et au travail. Faut-il les faire rentrer dans un moule, ou y a-t-il plus à gagner à engager le dialogue ? La réponse des entreprises est peut-être plus souvent la deuxième. Engager le dialogue peut se faire simplement : les managers peuvent être incités à sonder l’implication des personnes qu’ils managent, à vérifier leur intégration dans l’équipe/l’entreprise, leurs aspirations de carrière…
C’est aussi au manager de développer une relation de proximité « donnant-donnant ». Pour un Y, le savoir-faire importe autant que le savoir-être. En s’assurant que l’intérêt est réciproque, cette génération peut donner le meilleur d’elle-même.
Par ailleurs, même si cela peut apparaître comme un paradoxe avec le besoin d’autonomie demandé, le suivi de la proximité peut certainement être amélioré dans les entreprises. D’après une étude SYNTEC (fédération des entreprises du conseil, notamment responsable de la rédaction de la convention collective du Syntec) datant du 20 octobre 2010, 86% des 25-30 ans recherchent un management de type « coaching » plutôt qu’un management directif. Cette étude est intéressante car la génération Y est très présente dans les métiers du conseil.
Le coaching est clairement une solution pour répondre aux différentes aspirations. Les bénéfices sont directement perçus par les individus. Il permet une meilleure compréhension des attentes individuelles, mais aussi une compréhension des différentes générations et de leurs attentes. A ce titre le coaching contribue à faire accepter les différences.
Le coaching permet l’initiation d’un dialogue, d’une médiation entre les générations (le coach étant le mieux à même de comprendre les aspirations au travail, les difficultés engendrées) … Chez Procter & Gamble, les managers sont formés à l’amélioration de leur pratique du coaching afin de répondre au traitement individualisé que requiert la génération Y.
Plus présent dans les entreprises anglo-saxonnes que dans les entreprises françaises, le coaching interne permet de répondre en particulier aux attentes des Y. Il donne du sens aux coachés, à leur travail. Il permet de leur fournir ce lien de proximité et ce besoin d’approbation. Le coaché comprend ce qu’on attend de lui mais il peut aussi formuler ses attentes, se sentir épaulé. En développant un lien de proximité, le coaching permet de motiver les jeunes collaborateurs, de les fidéliser et donc aussi de mieux les intégrer.
Au-delà du coaching, on peut gager que la prise en compte de l’individu primera de plus en plus dans le management en entreprise (communication, formation, conduite du changement,…). L’arrivée de la génération Z exacerbera même certainement cette évolution. Les Z étant dans la lignée des Y, mais nécessitant encore plus d’individualisation, les entreprises dont le management sera reconnu demain seront les entreprises qui auront investi et cru dans l’accompagnement personnalisé.

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(*) : Chiffre provenant du rapport de l’UE sur la jeunesse en  2009

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