Génération X, génération Y, babyboomers : tous acteurs du changement dans l'entreprise

La génération Y bouleverse d’ores et déjà bon nombre de pratiques RH et managériales dans les entreprises. Il est grand temps de profiter de cet élan pour dépoussiérer la façon d’amener et de gérer le changement au sein des équipes !

Les entreprises s’adaptent en continu à leurs nouveaux enjeux : nouveaux métiers, ouverture de marchés, rapprochements, internationalisation… Et c’est l’un des rôles clé du management et de la DRH que de mettre en place une politique de conduite du changement, qui permette de retranscrire la stratégie de l’entreprise dans l’organisation et de la transmettre aux équipes.
Ceci est loin d’être une évidence dans un environnement qui emploie une grande diversité de profils : jeunes diplômés, seniors, managers… issus de générations différentes. Pour réussir leur transformation et maintenir la motivation de leurs collaborateurs, les entreprises vont devoir se moderniser et s’adapter. Un constat s’impose : nous n’avons pas tous les mêmes besoins ni les mêmes préférences. Alors pourquoi passer en force, au risque de perdre des talents ? Il n’est pas si compliqué de tendre l’oreille aux différentes attentes. Certaines entreprises ont déjà pris ce virage. De leurs expériences ressortent deux principes : il faut évoluer dans la façon de communiquer sur le changement, et apprendre à former différemment les équipes pour les préparer à la transformation. Générations ou simples tendances, les babyboomers, la génération Y comme la génération X demandent une approche différenciée qui tienne compte de leurs systèmes de valeurs, de leurs attentes et de leurs spécificités.

Chacun ses freins, chacun ses moteurs
Oui, mais comment savoir ce qui est important pour chacun ? De nombreuses entreprises ne reculent plus devant le bon sens d’engager un diagnostic. Un excellent préliminaire pour analyser les impacts du changement sur chaque population et identifier les freins et les moteurs de chacun.
Comment y parvenir ?
On peut constater chez les entreprises qui ont engagé ce travail d’audit que le management et les DRH ont souvent cherché à catégoriser les acteurs du changement. Des catégories fondées le plus souvent sur la fonction ou le rôle de chacun dans l’organisation, les attentes spécifiques induites par chaque « profil générationnel » n’étant souvent pas prises en compte. Or cet élément a son importance dans la perception du changement. Prenons le cas d’une transformation impliquant la promotion rapide d’un collaborateur récemment arrivé au sein d’une équipe. S’il est mal expliqué, ce changement peut être mal vécu d’un « baby-boomer », attaché à une carrière bâtie sur le mérite, affecté par une remise en cause des échelons gravis tout au long de sa carrière.
Les « X » ou les « Y », réputés plus sceptiques et moins fidèles à leur entreprise, attendront quant à eux davantage d’une transformation qu’elle soit fondée sur le principe du donnant-donnant. Ils peuvent être des éléments moteurs à condition que la transformation leur apporte plus de flexibilité, qu’elle leur permette de relever un challenge ou de développer de nouvelles compétences valorisées sur le marché.

Chacun sa communication
Si les « baby-boomers » témoignent d’une certaine confiance envers leur entreprise[1] et peuvent être sensibles à une communication globale présentant les enjeux à moyen et long termes d’un projet, il n’en est pas de même de leurs collègues «Y ». Ces derniers sont habitués à l’information en temps réel ; ils sont avides de transparence et ont besoin de comprendre la transformation. Ils ont besoin d’y trouver un sens pour y adhérer. L’utilisation de solutions technologiques comme l’intranet, les blogs ou même les réseaux sociaux d’entreprise est un très bon vecteur de transparence et permet aux acteurs de gagner en visibilité sur le projet en fournissant rapidement des réponses à leurs questions.
Les « Y » ont également tendance à reconnaître les compétences plus que le statut et à faire confiance à leur réseau[2]. Dès lors, l’exploitation plus grande des réseaux internes formels ou informels, favorisant la mise à disposition de l’information par des pairs ou des experts reconnus de tous, semble être une bonne alternative à la communication descendante classique.
Ces initiatives peuvent bénéficier à tous. Elles permettent d’impliquer les collaborateurs, de les rendre acteurs du changement et de communiquer au fil de l’eau pour faire de la transformation une réussite.

Chacun sa formation
Il est temps pour les entreprises d’adapter et de dépoussiérer les méthodes de formation pour concrétiser le changement.
Alors qu’un « baby-boomer » ou un « X » est habitué à assister à des formations classiques animées par un formateur, les jeunes recrues de la génération Y sont adeptes de l’auto-formation[3] et des approches de découverte autonome. Les nouvelles solutions de formation comme les serious games[4] (jeux video pédagogiques) ou les e-learning sont déjà utilisées par certains DRH dans leurs programmes de recrutement ou de formation, et peuvent ainsi devenir de vrais atouts pour transformer efficacement une organisation.
Par ailleurs, si les jeunes « Y » sont en quête d’indépendance, ils n’en restent pas moins attachés aux relations de proximité et à la prise en compte de l’individu dans les organisations. Ils aspirent, encore plus que leurs confrères « X » et « baby-boomers », à être reconnus et impliqués. Pour répondre à ces besoins, la mise en place d’accompagnements personnalisés prodigués par des pairs sous forme de coaching peut s’avérer efficace. De même, la participation à des actions de tutorat « inversé » ou « croisé » à destination des générations X ou Baby-boom peut à la fois satisfaire l’esprit d’équipe et le besoin de valorisation des « Y », et favoriser la cohésion entre les générations[5].
L’arrivée de la génération Y a permis de mettre au cœur des préoccupations la question de l’organisation et de l’adaptation des méthodes de fonctionnement, indispensables à la cohabitation des différentes générations. Voyons bientôt ce que la génération Z nous demandera d’inventer !

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[1] Etude Manageris, « La génération Y au travail », 2009.
[2]
Selon l’étude OpinionWay – KPMG « La Génération Y face à l’Entreprise » réalisée en octobre 2010, 76% des jeunes actifs interrogés disent faire confiance à leur collègue contre 47% à leur Direction Générale.
[3]
Cf. Webmarketing&Com « La génération Y et l’autoformation », publié le 20/06/2010.
[4]
Cf. La Tribune « Les serious games en renfort des outils de formation traditionnels », publié le 30/08/2010, Le Figaro Economie « Les entreprises deviennent accros aux «serious games», publié le 27/04/2012.
[5]
Cf. Focus RH « Enjeux RH à l'horizon 2015 : génération Y et seniors au travail », publié le 12/04/2011.

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